De kleurenmodellen schieten de laatste jaren als paddenstoelen uit de grond. Steeds vaker kom ik mensen tegen die zichzelf op basis van een persoonlijk ingekleurde scan kwaliteiten toedichten als: “Ik ben nu eenmaal heel rood, waardoor ik heel daadkrachtig ben. Onder de 7 miljoen LinkedIn-leden waren ‘Gespecialiseerd’, ‘Ervaren’ en ‘Vakkundig’ in 2017 de meest gebruikte eigenschappen waarmee professionals zichzelf in hun profiel aanprijzen. Teamleden en collega’s op het werk plaatsen elkaar na een gezamenlijke kleurensessie regelmatig in voorgekleurde hokjes door generalistische uitspraken te doen als: “Het is heel logisch dat zij zo hecht aan orde en structuur, ze blijkt namelijk nogal blauw te zijn”. Gekleurde profielen: mensbeeld of wensbeeld?
“Geknipt voor de functie”
Uit recent onderzoek van de online sollicitatiehulp CVster blijkt dat ‘sociaal’, ‘zelfstandig’ en ‘teamplayer’ de meest voorkomende woorden op Nederlandse CV’s zijn. Waarom bepaalde woorden vaak terugkomen heeft volgens de onderzoekers een logische verklaring: “De woorden die gebruikt worden zijn vaak persoonskenmerken waar werkgevers naar zoeken. Sollicitanten maken bij het schrijven van een cv vaak gebruik van voorbeeldbrieven die ze online vinden.”
Als bedrijven nieuwe werknemers zoeken, komen er op LinkedIn soms wel honderden profielen bovendrijven. Door de wijze waarop jij jezelf persoonlijk presenteert, kun je ervoor zorgen dat jij eruit springt. Zo zijn ook ‘leergierig’, ‘creatief’, ‘flexibel’ en ‘gedreven’ eigenschappen die veelvuldig gebruikt worden in zowel vacatureteksten als in de profielen die sollicitanten maken om werkgevers te laten zien dat ze geknipt zijn voor de functie.
Hoe veelzijdig én uniek kan je als mens zijn?
Jouw profiel is echt helemaal van jou. Je kan dus ook helemaal zelf bepalen hoe jij wilt dat mensen jou zien. Toch schuilt daar ook een gevaar in. Zo ben ik op een goede dag waarop echt alles mee zit typisch zo iemand die (hou je vast…daar komt’ie hoor…) Vriendelijk, Relatiegericht, Vrolijk, Spontaan, Gezellig, Humoristisch, Speels, Avontuurlijk, Meegaand, Harmonieus, Initiatiefrijk, Attent, Meelevend, Expressief, Gedreven, Zorgzaam, Inspirerend, Analytisch, Objectief, Invloedrijk, Open, Innemend, Creatief, Flexibel, Vastberaden, Direct, Nauwkeurig, Besluitvaardig, Gestructureerd, … en/of…Weloverwogen kan zijn.
Toch val je met dit soort populaire termen misschien minder op dan je zou willen. Als je bovendien alleen maar eigenschappen benoemt die werkgevers graag willen horen, zul je uiteindelijk door de mand vallen. Er zijn namelijk ook van die dagen dat alles even flink tegen kan zitten waarop ik ook Vlak, Afhankelijk, Saai, Gedwee, Verongelijkt, Impulsief, Dwars, Veeleisend, Geprikkeld, Afwezig, Drammerig, Dominant, Intolerant, Grenzeloos, Naïef, Overhaast, Argwanend, Gesloten, Teruggetrokken, Controlerend, Afstandelijk, Star, Besluiteloos, Traag, Verzuchtend, Chaotisch… en/of… Pietluttig kan zijn. En wees nou eens eerlijk, heb jij dat nou nooit?
De top 3 van mythes over kleurenprofielen ontrafeld
Naarmate kleurenmodellen als DISC, Insights Discovery, Management Drives en Life-Orientations aan populariteit winnen lijkt het wel of de misvattingen over persoonsheidsscans gelijk evenredig toenemen. De top 3 van meest gehoorde en heersende misvattingen over kleurenprofielen ontrafeld:
1. “Kleurenprofielen gaan over wie ik als mens ben”
Kleurenprofielen gaan niet over wie jij bent. De kleuren refereren aan gedragsvoorkeuren, persoonlijke waarden en/of drijfveren die bepalen hoe en/of waarom je reageert, denkt en handelt zoals jij dat doet. Jouw specifieke manier van Denken, Voelen en Doen vormt de basis voor jouw unieke persoonlijkheid en kleurrijke talenten. Op basis van een uitgebreide vragenlijst ben je zelf het best in staat vast te stellen wat jouw ‘ware’ voorkeurstype is. Bedenk daarom bij elke keuze: Welke beschrijving geeft het beste mijn persoonlijkheid weer, wanneer er geen druk van buiten is dat mijn gedrag beïnvloedt? Wat is gemakkelijker voor me te gebruiken; wat geeft me meer plezier, kost me minder moeite en levert me meer energie op?
2. “De kleuren weerspiegelen mijn vaardigheden en kwaliteiten”
Gedragsvoorkeuren, waarden en drijfveren zijn geen vaardigheden of bekwaamheden. Jouw kleuren bepalen niet wat je wel en niet kunt doen. Daarom is het ook beter om te praten over een persoonlijksheidsscan– of vragenlijst dan over een ‘test‘, omdat hiermee de verkeerde suggestie gewekt kan worden dat er sprake is van een toets of assessment. Naarmate ons zelfinzicht en Bewust-ZIJN groeit leren wij steeds beter om effectief te schakelen tussen de diversiteit aan ‘eigen-schappen’ waarover wij mensen beschikken. Dit geeft ons als mens oneindig veel keuzemogelijkheden om invloed uit te oefenen op de kwaliteit van ons leven en werk.
3. “Het ene kleurentype is beter, besluitvaardiger, creatiever, zorgvuldiger, socialer etc…dan het andere”
Het ene kleurentype is niet beter dat het andere: elk persoonlijkheidstype heeft zijn eigen mogelijkheden. De voorkeuren zijn ook niet absoluut: iedereen maakt in de praktijk in meer of minder mate gebruik van alle kleuren. De kleurenanalyse zegt bovendien ook niets over de ontwikkelbaarheid van jouw vaardigheden en kwaliteiten.
Het voorkomen van ‘kleurenblindheid’ of ‘kameleongedrag’
Een gevalideerde persoonsheidsanalyse bepaalt iemands persoonlijkheidstype en geeft op een positieve manier inzicht in jezelf en in anderen. Om ‘kleurenblindheid’ en ‘kameleongedrag’ te voorkomen geef ik als gecertificeerd trainer/coach zelf de voorkeur aan de MBTI®. Een persoonstypescan die gebaseerd is op de theorieën van de psycholoog Carl Gustav Jung. Het instrument meet op vier dimensies de basisvoorkeuren van een individu: Extraversion versus Introversion, Sensing vs Intuïtion, Thinking vs Feeling en Perceiving vs Judging. Door op elke dimensie zelf jouw persoonlijke voorkeur te bepalen ontstaat een raamwerk dat persoonlijkheidsverschillen op een positieve en opbouwende manier beschrijft.
Wees jezelf, er zijn al zoveel anderen (Loesje)
De uitkomst van een uitgebreide scan of vragenlijst geeft jou een eerste indicatie van de persoonlijke eigenschappen die jou het meest ‘op het lijf geschreven zijn’ op basis van hoe jij jezelf bij voorkeur gedraagt. Voor de meeste mensen blijkt het -zelfs onder deskundige begeleiding- vaak nog knap lastig om meteen hun ‘ware aard’ te achterhalen, zonder zich al op voorhand te conformeren aan de eisen of verwachtingen die anderen aan hen stellen. In de ene situatie gedraag je je immers ‘zus’, in een andere situatie weer ‘zo’. Dus welke rollen en eigenschappen weerspiegelen jouw werkelijkheid nu het meest? Hecht daarom vooral geen absolute waarde aan de eerste uitslag van een zelfscan. De zoektocht naar ‘je ware ik’ of ‘meest natuurlijke zelf’ kan soms een leven lang duren. En voor sommigen is “worden wie je bent” zelfs een illusie.
“Wanneer je iets aan je gedrag wilt veranderen, vraag je dan eerst af wie je zelf wilt zijn.” (James Clear, Elementaire Gewoonten)
Volgens de wetenschapper Carol Dweck is jouw manier van denken of jouw ‘coping-gedrag’ mede bepalend voor een veelzijdige ontwikkeling van jouw talenten. Fixed mindset:“Om de beste te worden heb je voornamelijk talent nodig”. Groei mindset:“Om de beste te worden, moet je gewoon heel hard en lang oefenen”. Hiermee wordt het dus een kwestie van kiezen waar jij zelf graag in wilt geloven... En zelfs dat biedt je nog steeds geen enkele garantie dat je er in alle gevallen ook altijd in zult slagen om je persoonlijke doelen en ambities te verwezenlijken en wil niet zeggen dat al je wensen en behoeften dan daadwerkelijk in vervulling zullen gaan.
Samengevat maakt dit alles de persoonlijksheidsanalyse bij uitstek tot een ontwikkelinstrument dat je aanzet tot meer zelfreflectie en bewustwording. Het is nadrukkelijk géén selectie-instrument waarmee de geschiktheid van een kandidaat kan worden bepaald. Gelukkig zijn er genoeg andere middelen en methoden beschikbaar die zich hier veel beter voor lenen, zoals bijvoorbeeld een assessment, 360 graden feedback scan, EVC onderzoek of de STARR methodiek.
STARR behoedt je voor loze kreten en ‘clichégeneuzel’
De eerste indruk die werkgevers van je krijgen, is tegenwoordig bijna altijd online. In je profiel zal je daarom net zo krachtig over moeten komen als je dat bij een eerste gesprek met een werkgever zou doen. Welke invloed heeft de omschrijving van jouw persoonlijke eigenschappen eigenlijk op een eventuele selectie? Volgens Garikai van Weydom, onderzoeker van carrièreplatform Intermediair, kan dat behoorlijk verschillen: ,,De ene recruiter vindt het leuk om te lezen want ‘het vertelt iets over de kandidaat’, de ander vindt het onzinnig clichégeneuzel.”
Recruiters kijken tijdens de eerste brievenselectie niet zozeer naar termen als ‘ervaren’ of ‘flexibel’ omdat het een te subjectief beeld geeft van de sollicitant. Ze zien werkervaring en opleiding als de harde feiten en daar beoordelen ze een kandidaat meestal op. Opschrijven dat je flexibel bent, heeft dus niet zoveel nut, tenzij je in je profiel omschrijft waaruit dat blijkt. Door toe te lichten waarom deze woorden daadwerkelijk op jou en/of jouw toekomstige rol van toepassing zijn, voorkom je dat het loze kreten worden.
De STARR-methode is een handig hulpmiddel om jouw favoriete rollen en/of eerder verworven competenties inhoudelijk te onderbouwen aan de hand van concrete feiten. Door middel van een aantal gerichte en open vragen word je ertoe aangezet om concrete voorbeelden te geven van praktijksituaties uit het verleden, die vergelijkbaar zijn met situaties die zich mogelijk kunnen voordoen in jouw toekomstige rol. De letters STARR zijn de beginletters van de sleutelwoorden Situatie, Taak, Actie, Resultaat en Reflectie:
Situatie: De situatie waarin jij je bevond, met name de concrete situatie die leidde tot of bestond tijdens de gebeurtenis. Wat gebeurde er? Wie waren erbij betrokken? Waar speelde deze situatie zich af? Wanneer speelde deze situatie?
Taak/rol: Wat was jouw specifieke taak/rol? Wat werd er van jou verwacht? Of welk doel stelde jij jezelf? Wat behoorde (niet) tot jouw taak?
Actie: Wat deed of zei je feitelijk (niet)? Wat was de reactie van anderen? Hoe reageerde jij daar weer op?
Resultaat: Wat was het resultaat van jouw actie? Wat was het effect van jouw gedrag en de uitkomst van jouw handelen? Wat hebben jouw acties opgeleverd? Hoe is het uiteindelijk afgelopen?
Reflectie: Hoe kijk je er achteraf terug op deze ervaring? Hoe heb jij de situatie beleefd? Waar ben je wel/niet tevreden over? Wat zou je nu anders/beter willen doen?
Rol-identificatie en stereotypen beperken onze veerkracht en wendbaarheid
In de Sociale Psychologie wordt de vakterm ‘rol’ gebruikt voor het geheel van waarden en gedragingen bij mensen. De sociale rol die je binnen een team of organisatie vervult betreft de verwachtingen en voorschriften over het gedrag, handelen en de attitude die horen bij een bepaalde sociale positie en bepaalt daarmee de sociale structuur. Bij elk van deze posities worden gedragswijzen en kwaliteiten verwacht en mogelijk zelfs een bepaald type persoon. Een rol kan zonder meer een referentiekader genoemd worden die aangeboren kan zijn maar in de meeste gevallen aangeleerd.
Vaak zetten we anderen én onszelf vast in rollen: “Zo ben ik nu eenmaal.” “Jij bent de leidinggevende, jij moet leiderschap tonen – en ik niet.” “Zij is zo blauw, dat gaat echt niks worden.” Dat heet een gebrek aan rolfluïditeit. Frank Weijers zegt hierover in zijn boekje ‘Now we’re talking’: “Daarmee ontkennen we andere kanten, talenten, kwaliteiten van anderen en van onszelf én daarmee laten we een deel van ons potentieel onbenut. Precies daarom is het zo belangrijk om rolfluïditeit in groepen te bevorderen.”
De Zweedse Godsdienstpsycholoog Hjalmar Sunden (1908-1993) is bekend geworden door ontwikkeling van de roltheorie. De kern van de roltheorie is dat mensen zich gaan identificeren met bepaalde rollen die in religieuze teksten voor komen vervolgens gaan zij gewone ervaringen zien als religieuze ervaringen. Een rol fungeert tussen de zintuiglijke prikkels en de bewuste beleving in. Ervaringen die door prikkels in de hersenen tot stand komen worden geprojecteerd in de werkelijkheid. Dit wordt door mensen als de werkelijke ervaringen beleefd.
De antropoloog Ralp Linton (1893-1953) maakte onderscheid tussen de sociale status en de sociale rol, waarbij de eerste relatief statisch is en de tweede rol dynamisch. De sociale status is het aanzien, de eer, het prestige dat iemand verwerft en met zich meedraagt in de sociale groep of samenleving waarin die persoon zich begeeft.
Een rol kan omschreven worden als het gedrag dat hoort bij een bepaalde positie in het sociaal systeem. Bijvoorbeeld de rol van vader beschrijft hoe men zich hoort te gedragen als vader. Ieder mens bezit een ‘status-type’. Op basis hiervan meet hij zichzelf een specifieke rol of bepaalde eigenschappen aan. Zo behoort een professor zich te gedragen als professor en een student als een student. In Deep Democracy-termen heet dit dat we onszelf met bepaalde rollen identificeren, ‘dat ben ik’, waardoor je andere rollen als ‘dat ben ik niet’ ervaart.
Volgens Arnold Mindell, psychotherapeut en grondlegger van de proces georiënteerde psychologie behelst een rol zoveel meer dan ‘sociale rollen’, zoals vader, moeder, dochter. Of ‘functionele rollen’, zoals leidinggevende, onderzoeker, ondersteuner. Of ‘persoonlijkheidsrollen’ als doordouwer, grapjas en verbinder. Een rol verwijst naar alles wat er in een groep kan zijn. Zoals gevoelens, gedachten, thema’s, rollen, ideeën, meningen, gedragingen, ziektes, dromen, verlangens, bezwaren, archetypen, et cetera.
“Een rol is groter dan een individu. Een individu is groter dan een rol”
Alle rollen zijn er altijd en overal. Rollen zijn er nooit alleen, maar verschijnen altijd als systeem. In elke andere organisatiestructuur is een specifieke rol vereist. Mensen kunnen dan een andere status aannemen en daarmee dus ook een andere rol. Andere reeds aangeleerde rollen blijven verborgen aanwezig. De roltheorie laat zien dat we meerdere rollen tegelijk kunnen zijn, zoals je op hetzelfde moment boos, blij, verdrietig, aan het werk en vrij kunt zijn. We kunnen tegelijk ook dat andere zijn.
Door middel van een persoonstypescan kunnen teamleden ontdekken hoe zij met hun individuele stijl en rollen een bijdrage kunnen leveren aan de teamdoelen en hoe ze het beste gebruik kunnen maken van de andere aanwezige rollen en kwaliteiten binnen het team. Dit kan waardevolle informatie opleveren om de teameffectiviteit te verbeteren doordat de teamleden de onderlinge verschillen leren waarderen en benutten.
Een profielschets die jou ‘op het lijf geschreven is’
Een profiel schetsen dat jou ‘op het lijf geschreven is’ begint dus bovenal bij het verwerven van zelfkennis. Bewustzijn, weten welke ‘rollen’ en gedragingen je energie kosten en energie opleveren horen daarbij. Als zelfbewuste professional weet je bij de verschillende rollen die je binnen het team of de organisatie vervult op een flexibele en effectieve manier te schakelen tussen feiten, beleving, verbeelding en ervaring.
Dat sommige rollen en eigenschappen je ‘van nature’ makkelijker afgaan wil niet zeggen dat je andere vaardigheden en kwaliteiten niet kunt ontwikkelen. Het kan soms een kwestie van tijd zijn en in andere gevallen wellicht ook van heel hard- en veel oefenen om jezelf het gewenste gedrag en de benodigde vaardigheden ‘eigen’ te maken. Het is aan jou om te bepalen of jij dit de investering in tijd, moeite en energie waard vindt om een specifieke rol of functie binnen een team of organisatie te kunnen of mogen vervullen.
“Beter afgewezen om wie je echt bent, dan geaccepteerd worden om wie je liever niet wilt zijn.”
Pas op met beloftes die je in de praktijk niet waar kunt maken. Uiteindelijk kom je als sollicitant en werkgever beiden bedrogen uit. Wees eerlijk en realistisch over je verwachtingen en wat je daadwerkelijk te bieden hebt. Formuleer jouw eigen waarden en doelen, vindt de juiste balans tussen denken, voelen en doen en maak positieve krachtige keuzes. Zo vergroot je jouw kansen op het vinden van de baan of functie die ook écht op jouw lijf geschreven is.
Wil je meer weten of samen nog even verder praten? Bel me dan gerust een keer op 0680157159 www.humancolours.nl
