Auteur: admin

“Gedoe” in teams ontstaat niet door verschillen, maar door hoe we ermee omgaan.

Waar de één tempo wil maken, wil de ander eerst alle risico’s afdekken. Waar de één zegt: “Dit hebben we toch afgesproken?”, denkt de ander: “Ja, maar niemand luistert echt naar mij.”

Voor je het weet gaat het niet meer over de inhoud, maar over de persoon:
“Hij ligt altijd dwars.”
“Zij wil altijd haar zin.”
“Daar kun je ook niks mee.”
“Laat maar, ik zeg voortaan wel niks meer.”

De onderstroom bepaalt de uitkomst. Meningen verharden, mensen voelen zich niet gehoord en trekken zich terug. Uiteindelijk leidt dit tot ‘vage afspraken’, ‘stille weerstand’ of zelfs openlijke obstructie.

Waarom raken teamleden verdeeld of gefrustreerd als er tegenstellingen ontstaan?

Een organisatie is de optelsom van menselijk gedrag. Naast zichtbare zaken als doelen en budgetten, spelen er altijd onzichtbare krachten mee: persoonlijke drijfveren zoals de behoefte aan voortgang, erkenning, harmonie of autonomie.

Wanneer de prestatiedruk stijgt en we die onderstroom negeren, slaat diversiteit om in polarisatie. Niet omdat mensen verschillend zijn, maar omdat we vaak onvoldoende praten over wat er onder de oppervlakte speelt.

De kunst is om voorbij het standpunt te komen. Focus niet alleen op wát er gezegd wordt, maar verdiep je in de onzichtbare onderstroom en de persoonlijke drijfveren achter het gedrag van je teamleden.

Vraag niet alleen:
“Wat vind jij?”

Maar vooral:
“Wat maakt dit voor jou zo belangrijk?”
“Wat raakt je hierin?”
“Wat zie jij wat wij mogelijk over het hoofd zien?”

Kleurrijke teams slagen erin om zowel de zichtbare als onzichtbare drijfveren boven tafel te krijgen, ruimte te bieden aan afwijkende geluiden en besluiten te nemen waar iedereen zich daadwerkelijk aan verbindt.

Effectieve samenwerking draait niet om de ‘hardste schreeuwers’ of onderlinge strijd. Een afwijkende mening is geen obstakel dat je zo snel mogelijk moet wegwerken. Het kan precies dat perspectief bevatten dat de meerderheid mist.

Daar schuilt de echte meerwaarde van diversiteit.

In welk dier herken jij jezelf het meest?

De manier waarop we met onszelf omgaan, klinkt altijd door in hoe we de ander benaderen. Om dat verschil zichtbaar te maken, gebruikt Marshall Rosenberg de krachtige metafoor van de jakhals en de giraf.

🐺 ‘De jakhals’ denkt, analyseert, oordeelt, generaliseert, vergelijkt, manipuleert, wil geen nee horen, vindt dat hij het verdient, verschuilt zich achter excuses.

🦒 ‘De giraf’ neemt verantwoordelijkheid voor eigen emoties en behoeften, kan nee horen, luistert open naar de ander, en is in staat tot feitelijk waarnemen, zonder interpretaties.

Twee stemmen in onszelf. Twee manieren van kijken. Twee totaal verschillende uitkomsten.

​Natuurlijk zie ik mezelf het liefst als de giraf. Ontspannen en sterk, met een groot hart en een lange nek om de steppe volledig te overzien. Toch ken ik de jakhals ook maar al te goed.

Wanneer iets niet gaat zoals ik wil, laat mijn ‘innerlijke jakhals’ luid en duidelijk van zich horen: hij weet het beter, wijst aan wat er “mis” is en probeert zo weer grip te krijgen op de situatie. En eerlijk is eerlijk, soms voelt dat even effectief.

Tegelijkertijd ontstaat er iets onder de oppervlakte wat ik eigenlijk niet wil: afstand, weerstand en gevoelens van frustratie en boosheid. Zoals Rosenberg zegt: “Elke keuze die voortkomt uit angst, schuld of schaamte, kent alleen verliezers.”

​De jakhals is geen vijand, maar een signaal. Een knipperend lampje op mijn dashboard dat zegt: “Er klopt hier iets niet voor jou.” Mijn ‘innerlijke giraf’ kijkt anders. Niet om te oordelen, maar om te begrijpen. Want onder die jakhals zit zelden een slechte intentie. Er zit een onvervulde behoefte.

🐺 Waar de jakhals zegt: “Dit klopt niet.”
🦒 Vraagt de giraf: “Wat heb ik nodig? Wat heeft de ander nodig?”

Dat verschil lijkt klein, maar verandert alles. De giraf nodigt mij uit om voorbij het masker te kijken, dat van de ander én van mezelf. Niet om te winnen, maar om te verbinden.

​Wanneer kwam jouw ‘innerlijke jakhals’ voor het laatst om de hoek kijken? En wat probeerde hij je eigenlijk te vertellen?

“Je moet me echt helpen, anders zou ik het niet vragen.”

Het lijkt misschien een onschuldig verzoek, maar kan de start zijn van een Gordiaanse knoop waarin een relatie langzaam verstrikt raakt. Wanneer gaat verbinding over in gebondenheid?

Het gedicht van psychiater R.D. Laing illustreert feilloos wat er gebeurt als we onze eigen behoeften op het karakter van de ander projecteren. We maken ons geluk afhankelijk van het gedrag van de ander en gebruiken schuldgevoelens onbewust als drukmiddel.

Marshall Rosenberg noemt dit ‘emotional slavery’. We houden elkaar gevangen in een web van goede bedoelingen, stille verlangens en onderlinge verwijten:

👉 “Ik ben boos omdat jij….”

👉 “Ik ben verdrietig, dus jij moet…”.

👉 “Ik voel me niet gehoord, want jij…”

👉 “Ik voel me niet serieus genomen als jij…”


Of het nu op de werkvloer is of thuis: als je gelooft dat een ander de oorzaak is van jouw onvervulde behoefte, maak je iemand verantwoordelijk voor iets waar hij of zij nooit verantwoordelijk voor kan zijn.

De ander zal die last misschien proberen te dragen uit angst voor conflict of schuldgevoel; als iemand simpelweg geen ‘nee’ meer durft te zeggen, wordt er samengewerkt vanuit plichtsbesef in plaats van intrinsieke motivatie.

Hoe kom je uit de knoop?

Verstrikking ontstaat meestal niet door een verschil in behoeften, maar door de dwingende manier waarop we die behoeften proberen te vervullen. Elk oordeel over een ander is eigenlijk een tragische uiting van een eigen onvervulde behoefte.

De knoop ontwart zich wanneer je de focus verlegt van de ander naar jezelf:

✅️ Stop met labelen: Vervang “Jij bent onverschillig” door “Ik heb behoefte aan ondersteuning bij dit project.”

✅️ Erken de grens: Een verzoek is pas echt een verzoek als een ‘nee’ ook oké is.

✅️ Koester de verbinding: De vrijheid die je de ander geeft, is de ruimte waarin de relatie kan groeien.


De sleutel voor betere samenwerking is de ‘lijn in het midden’ tussen jezelf en de ander. Een heldere, betrouwbare lijn met aan beide kanten evenveel ruimte. Dit biedt de veiligheid voor:

🫶 Authenticiteit: voor jezelf gaan staan, zonder dat dit ten koste gaat van de ander.

🫶 Wederkerigheid: zien wat de ander nodig heeft, terwijl je erkent wat je zelf nodig hebt.

🫶 Eigenaarschap: zorgdragen voor je eigen gevoelens en bij de ander laten wat bij de ander hoort.

Een (h)echte relatie bloeit op bij respect en gelijkwaardigheid. Pas als je weet wat je eigen behoefte is, kun je verantwoordelijkheid nemen voor jezelf én de relatie.

Wat zou er gebeuren als je het oordeel over de ander loslaat en uitspreekt wat je werkelijk nodig hebt?

​“Spuug iemand helemaal onder met een mondvol melk als je snel iets over zijn persoonlijkheid te weten wilt komen.”
​
Deze provocerende uitspraak van kunstenaar Jenny Holzer hangt waarschijnlijk niet aan de muur bij de gemiddelde HR-afdeling. Toch legt Holzer de vinger op een zere plek: Hoe dun is ons laagje beschaving eigenlijk?
​
De essentie van haar uitspraak is dat iemands “ware ik” pas naar boven komt in een moment van totale overrompeling en kwetsbaarheid. Met haar werk laat Holzer zien dat de “waarheid” vaak afhangt van wie het zegt en hoe stellig het gepresenteerd wordt.
​
De illusie van controle

In een veilige situatie verloopt ons gedrag meestal volgens een simpele formule: “Als ik tegen jou X zeg, zal jij waarschijnlijk Y doen.” Modellen als DISC of Insights Discovery geven ons de geruststellende illusie dat we elkaar door deze voorspelbaarheid echt leren ‘kennen’.
​
Hoe fragiel die illusie is, merkte ik onlangs tijdens een training adviesvaardigheden. De groep was opmerkelijk voorzichtig en terughoudend. De reden bleek een teamsessie van vijf jaar geleden.
​
Het team was destijds letterlijk in kleurvlakken opgedeeld. De ‘Rode teamleden’ werd gevraagd om ongefilterd te spuien wat ze irritant vonden aan hun ‘Blauwe collega’s’. Deze confrontatie was zo schokkend dat de psychologische veiligheid vijf jaar later nog steeds niet was hersteld.
​
De rauwe realiteit

Het model bleek geen brug voor betere samenwerking, maar dreef een wig in de onderlinge verstandhouding. Persoonlijkheid is namelijk geen statisch kleurenpalet dat je uit een vragenlijst haalt. Het is wat er gebeurt als de controle wegvalt:

⚠️​Wanneer een project op het laatste moment crasht.
⚠️ ​Wanneer een grens brutaal wordt overschreden.
⚠️Wanneer je (overdrachtelijk) die mond vol melk in je gezicht krijgt.
​
Kleurenmodellen zijn gericht op optimalisatie en harmonie: “Hoe kunnen we beter samenwerken?” Maar wat we daarmee meten is niet de persoon, maar de aangepaste, geciviliseerde buitenkant.
​
De kaart is niet de wereld

Zonder daadwerkelijk melk naar iemand te spugen legt de absurde ’test’ van Holzer razendsnel bloot wat een rapport niet kan vangen: ons werkelijke potentieel aan prikkelbaarheid, humor en veerkracht.
​
Echte verbinding en diepgaand inzicht ontstaan waar modellen ophouden en plaatsmaken voor oprechte interesse en intermenselijk contact. Een model kan een nuttig instrument zijn voor reflectie, maar laten we niet de denkfout maken dat de kaart de wereld is.
​
Wat vind jij? Zijn we doorgeslagen in het ‘hokjesdenken’ of bieden kleurenmodellen juist de nodige houvast in een complexe wereld?

De dynamiek in organisaties lijkt soms verrassend veel op een politieke arena. Agenda’s worden gevuld met overleggen en het reageren op vragen en verzoeken van anderen, terwijl de zaken die écht belangrijk zijn steeds meer naar de achtergrond verdwijnen. En daarmee je regie en werkplezier.

Hoe voorkom je dat je als team geregeerd wordt door de waan van de dag?

Net als de ministers in het kersverse minderheidskabinet heb je op de werkvloer vaak geen ‘dichtgetimmerd akkoord’. Zonder vaste meerderheden moet je per onderwerp op zoek naar wisselende coalities. Dat maakt de uitkomst minder voorspelbaar, maar beter beïnvloedbaar.

Beïnvloeden vanuit persoonlijke kracht begint met een eenvoudige, maar krachtige vraag: wat wil ik hier eigenlijk bereiken?

Het probleem in de samenwerking is dat we vaak blind zijn voor ons eigen gedrag. Onder druk vallen we vaak terug op onze automatische piloot en blijven we hangen in één voorkeursstijl: we duwen door óf we bewegen mee. Beide geven op de korte termijn lucht, maar beperken je invloed op de lange termijn.

De oplossing zit niet in harder werken of harder roepen, maar in effectiever omgaan met je invloed. Linksom of rechtsom, je bereikt je doelen alleen door actief de verbinding aan te gaan, te onderhandelen en anderen mee te krijgen die soms lijnrecht tegenover jou staan.

Strategisch beïnvloeden gaat niet over macht, maar over bewust kiezen. Voor je doel, voor de relatie en voor de manier waarop je invloed uitoefent. Je bent je bewust van je eigen triggers en nodigt de ander uit tot dialoog en samenwerking, in plaats van te volharden in je eigen standpunt.

Echte ruimte ontstaat wanneer je leert schakelen tussen verschillende invloedstijlen, afgestemd op de situatie en de belangen aan tafel. Dit vraagt dat je haarscherp in beeld hebt wie je op welk moment moet meekrijgen, hoe je boodschap landt bij je achterban en wat het juiste moment is om te bewegen.

Door de gezamenlijke ambitie centraal te stellen, verandert een “nee” tegen een verzoek in een “ja” voor een beter resultaat. Wanneer je zelf plaatsneemt in de regisseursstoel, verschuift je werk van reageren naar richting geven.

En juist dat zorgt voor meer rust, vertrouwen, focus en werkplezier.

Welke invloedstijl gebruik jij het liefst? En wat kun jij vandaag nog doen om je effectiviteit te vergroten?

Waarom komt slecht nieuws harder binnen dan goed nieuws? Waarom weegt één punt van kritiek zoveel zwaarder dan tien complimenten?

Ons brein is gebouwd om gevaar sneller te zien dan kansen. Handig in de oertijd, maar funest in een wereld, waarin nieuwsfeeds, social media en ongefundeerde meningen voor een hoop prikkels en onnodige stress kunnen zorgen.

Hardnekkige patronen in ons denken, voelen en doen hebben vaak diepe wortels. Ze zijn ooit ontstaan als beschermingsmechanisme, maar kunnen je nu soms ook behoorlijk in de weg zitten. De vraag is dus niet óf je te maken krijgt met negatieve invloeden, maar hoe je er effectief mee kunt omgaan, in plaats van geleefd te worden door je innerlijke criticus en automatische reacties?

Managementboek.nl wijdt er een mooi artikel aan, waarin beschreven wordt hoe negatieve invloeden ontstaan, waarom ze zo hard binnenkomen en wat je concreet kunt doen om je innerlijke criticus te managen en zelfondermijnende patronen te doorbreken: https://lnkd.in/eK8g4C4U

Een reeks aanbevolen boeken geeft je meer inzicht in de werking van je brein, praktische denkmodellen en oefeningen variërend van het uitdagen van irrationele gedachten tot het verankeren van nieuwe patronen in de praktijk.

Alvast een tipje van de sluier:
Je bént niet je gedachten, je hébt ze. Niet de gebeurtenissen zelf bepalen hoe je je voelt, maar jouw gedachten erover. Zodra je dat echt doorziet, verschuift je rol van slachtoffer naar regisseur. Niet door negativiteit uit te bannen, maar door veerkracht op te bouwen en bewuster te kiezen hoe je reageert.

Als trainer/coach ben ik opgeleid om problemen van mijn klanten te analyseren en benoemen om daar vervolgens een oplossing voor te bedenken, mensen nieuw gedrag aan te leren en nieuwe inzichten te verschaffen. Toch leidt het aanleren van nieuwe vaardigheden niet automatisch tot duurzame gedragsverandering. Zonder te werken aan het vergroten van inzicht en bewustwording blijven teleurstellingen bestaan.

Waarom is het nog niet zo eenvoudig om fundamentele verandering teweeg te brengen?

“Je kunt alleen fundamenteel veranderen als je anders over jezelf gaat denken”, aldus Bert van Dijk en Anne-Lies Hustings in het boek ‘Het liminale moment’.

Ons gedrag is de uitkomst van wat we in de loop van ons leven hebben gedaan of zijn gaan geloven om onze existentiële angsten te bezweren. In ons dagelijkse leven zijn we ons hier lang niet altijd van bewust, maar onze diepgewortelde overtuigingen vormen ‘het betonnen fundament’ onder hoe we ons verhouden tot de wereld:

“Limes betekent drempel of grens. Die grens wordt streng bewaakt, want ons innerlijke kind zegt dat het heel erg gevaarlijk is om er overheen te gaan. Onze sterke fundamenten vormen een schijn van veiligheid die is gebaseerd op oude overtuigingen.”

Het liminale moment vormt de overgangsfase tussen het oude en het nieuwe, waarin verandering mogelijk is maar weerstand oproept. Weerstand speelt zich af op de grens tussen dat wat je al kent en dat wat je nog niet kent: “Veranderen op een fundamenteel niveau is heel moeilijk en kan heel bedreigend aanvoelen; daarom kan de uitnodiging tot het overschrijden van de grens in het liminale moment weerstand oproepen.”

“Er gaapt een kloof tussen onze gewaarwording en de woorden die wij hieraan geven.” – Georg Wilhelm Friedrich Hegel, Filosoof –

Die kloof tussen taal (denkvermogen) en onze directe ervaring (werkelijkheid) zag filosoof Hegel als een probleem dat overwonnen moest worden om tot een volledig begrip van het ‘Absolute’ te komen.

Fundamentele gedragsverandering vraagt om gewaarzijn, bewustwording en het doorbreken van oude overtuigingen: “Als we leren luisteren naar de taal van een ander en het symbolische taalgebruik leren herkennen zijn we beter in staat de ander te bevragen op zijn beleving, normen, waarden, angsten en drijfveren.

Liminaliteit is de fase tussen ‘het niet meer willen zoals het was’ en ‘het gaan doen zoals je wilt dat het wordt’. Het vergroten van je gewaarzijn zorgt ervoor dat je beter in staat bent om te observeren wat er op die grens gebeurt: “Je staat open voor alles wat er is, zonder te proberen het te veranderen of te controleren.”

Volledige aandacht voor gedachten, gevoelens en omgeving, zonder oordeel, vergroot zelfkennis en versterkt je vermogen om proactief te handelen.

—————————————————————————-

Als trainer en coach begeleid ik mensen binnen teams en organisaties om helder voor ogen te krijgen wat ze samen willen bereiken, hoe én waarom. Meer weten? Bel me gerust eens op 0680157159

We leven in een wereld waarin doen, presteren en voldoen aan verwachtingen de standaard vormen. Niets doen voelt al snel als nalatig, lui of egoïstisch. Toch kan het een bron van inzicht zijn. Wat gebeurt er als je in 2026 wat vaker niets doet? Niet als vlucht, niet uit gemakzucht, maar als een bewuste keuze.

Praktisch betekent het even niet reageren op elke prikkel, wandelen zonder doel, een ochtend zonder agenda. Kleine pauzes die ruimte scheppen voor helderheid. Geen grote retraite, maar momenten waarin je simpelweg aanwezig bent.

Wanneer we niets doen, gebeurt er meer in ons dan wanneer we handelen. De binnenwereld wordt hoorbaar. Soms luidruchtig. Soms zacht.

Niets doen is geen gebrek aan daadkracht, maar een vorm van aandacht. Juist daar dient zich het vertrouwen aan dat je genoeg bent zonder jezelf voortdurend te moeten bewijzen of overschreeuwen.

Duurzame verandering begint niet van buiten, maar in de manier waarop je naar jezelf kijkt. Waarom houd je vast aan bepaalde patronen of overtuigingen, terwijl die je eerder beperken dan bevrijden?

Het antwoord ontstaat pas wanneer je durft te observeren zonder direct te corrigeren, sturen of invullen. Zonder oordeel. Zonder het reflexmatige “ja maar…”.

De kracht van het niets doen is dat het je dwingt om onderscheid te maken:
– tussen reflex en intentie
– tussen oude overtuiging en huidige behoefte
– tussen angst en verlangen
– tussen wat van jou is en wat van de ander is

De paradox? In het niets doen zit de beweging. Door niet langer tegen de stroom in te gaan, ontdek je wat je werkelijk ‘bezig’ houdt.

Niets doen helpt je bij het doorgronden van patronen en om te begrijpen waarom je doet wat je doet, wat essentieel is voor persoonlijke groei en het maken van betere keuzes.

Niets doen legt bloot wat onder de oppervlakte leeft. De pijn en verdriet achter de boosheid. De angst om tekort te schieten of de behoefte om anderen de maat te nemen, waaronder een diep verlangen schuil gaat om als mens gezien en gewaardeerd te worden.

Waar je de controle los laat, komt vertrouwen in beeld.

Keuzes die vanuit rust ontstaan zijn vaak krachtiger dan acties die voortkomen uit angst, druk of plicht. Dus stel jezelf in 2026 wat vaker de vraag: Wat wil ik nu echt? En wat is dan wijsheid om te doen? Of laten…

Probeer het alvast eens tijdens de feestdagen. Geef jezelf drie minuten per dag om niets te doen. Observeer zonder oordeel, beschrijf in één zin wat er in die stilte opkomt, herhaal. Je zult merken dat de stemmen van oude overtuigingen stiller worden en je eigen stem sterker gaat klinken.

Niets doen laat je zien wie je bent wanneer de wereld even zwijgt. Luister in stilte…

… daar begint de echte verandering.

Goedgemutste feestdagen en een liefdevol 2026!

Samenwerken in een complexe omgeving met uitdagende situaties vraagt veel van je. Onder druk kun je soms terugvallen op gedrag dat niet meer werkt, terwijl de verwachtingen om je heen blijven groeien.

Vandaag gaf ik de training Strategisch beïnvloeden in het krachtenveld, één van de pareltjes onder het trainingsaanbod van Schouten & Nelissen. Deze vijfdaagse training is bedoeld voor professionals die op zoek zijn naar meer invloed, rust en strategisch overzicht. Helaas was het vandaag alweer de laatste dag… 😢

Tijdens de training onderzoek je ondermeer jouw automatische reactiepatronen en leer je om bewust en effectief te schakelen tussen de beïnvloedingsstijlen. Door in gesprek te gaan met je subpersoonlijkheden in ‘jouw bus’ zoals de perfectionist, criticus of pleaser, krijg je meer inzicht hoe jouw ‘innerlijke stemmen’ je gedrag en beslissingen beïnvloeden. Zo ontdek je gaandeweg de reis hoe je zelf weer de regie kunt nemen over je leven en werk in plaats van dat deze stemmen onbewust de leiding overnemen.

“Je gaat het pas zien als je het doorhebt”, zou Cruijff zeggen. Of zoals één van de deelnemers vandaag tijdens de koffiepauze opmerkte: “Als je luistert hoor je zoveel meer” 😇

—————————————————————————-

Als trainer en coach begeleid ik mensen binnen teams en organisaties om helder voor ogen te krijgen wat ze samen willen bereiken, hoe én waarom. Meer weten? Bel me gerust eens op 0680157159

🎄 Wanneer stop jij met luisteren? 🧑‍🎄

Als ik die vraag stel tijdens een communicatietraining zijn de antwoorden meestal heel herkenbaar: We haken af wanneer iemand te langdradig is, discussies te lang duren, het onderwerp niet interessant is of de ander teveel in herhaling valt. Toch zegt dat meer over onszelf dan over onze gesprekspartner. Luisteren lijkt op het eerste gezicht zo eenvoudig, maar in de praktijk is het een van de moeilijkste vaardigheden die er zijn. We horen de woorden, maar luisteren we ook echt?

Mensen luisteren niet, omdat ze teveel met zichzelf bezig zijn. Niet uit onwil, maar omdat we te druk zijn met onze eigen gedachten, doelen, ervaring, beleving of overtuigingen. Terwijl de essentie van luisteren juist is: even níét met jezelf bezig zijn.

Actief luisteren begint met oprechte interesse. Het is een vorm van aandacht schenken. Niet alleen aan woorden, maar ook aan wat tussen de regels door gezegd wordt: de toon, de stilte, de blik, een gebaar. Daarin schuilt vaak de echte boodschap.

Luisteren is meer dan iemand beleefd aanhoren. Het is proberen te begrijpen wat de ander precies bedoelt te zeggen. Als iemand in herhaling valt, is dat vaak een signaal: “Hoor je me wel echt?” Samenvatten wat je hoort is dan geen trucje, maar een teken van respect.

Door oprecht naar de ander te luisteren met de intentie om van elkaar te leren, ontdek je bovendien vaak weer iets nieuws over jezelf, bijvoorbeeld over je neiging om te onderbreken of ongevraagd te gaan helpen, je behoefte aan gelijk, dingen meteen te willen oplossen of je angst om verkeerd begrepen te worden. Zodra je dat weet, kun je voorkomen dat je in oude patronen vervalt.

🧑‍🎄 Wanneer haak jij af tijdens een gesprek? En wat doe je dan?

Een paar suggesties voor de feestdagen:

🎄 Probeer te luisteren zonder oordeel. Wees nieuwsgierig, niet kritisch.
🎄 Vat samen wat je hoort. Zo check je of jullie elkaar echt begrijpen.
🎄 Laat stilte toe. Stilte is ruimte om te denken, geen ongemak.
🎄 Benoem wat je waarneemt: “Ik merk dat dit je raakt, klopt dat?”
🎄 Stel één vraag tegelijk. Dat houdt het gesprek helder en rustig.
🎄 Blijf aanwezig. Geen multitasking, geen gedachten elders.

En zelfs met deze intentie blijft communiceren nog steeds ‘zo dicht mogelijk langs elkaar heen praten’. Het vraagt om voortdurend schakelen: tussen jezelf laten zien en openstaan voor de ander. Wie alleen zendt, mist verbinding. Wie alleen luistert, verliest richting. Het is dus niet het één of het ander, maar zoeken naar de juiste balans.

Wanneer emoties de overhand krijgen, heeft het geen zin om door te praten alsof er niets aan de hand is. Las een pauze in, erken wat er speelt. En als het je zelf even te veel ‘van het goede’ wordt, zeg dat dan ook: “Ik merk dat ik nu even niet goed kan luisteren. Zullen we dit gesprek later voortzetten?” Daarmee toon je respect voor de ander én voor jezelf.

🎄 Fijne feestdagen! 🌟

—————————————————————————-

Als trainer en coach begeleid ik mensen binnen teams en organisaties om helder voor ogen te krijgen wat ze samen willen bereiken, hoe én waarom. Meer weten? Bel me gerust eens op 0680157159