Auteur: admin

“Druk, druk, druk? Een kwestie van beter plannen en wat vaker nee zeggen, toch?”

Als we de klassieke tips voor timemanagement mogen geloven, ligt de oplossing voor een te hoge werkdruk in strakker plannen, beter prioriteren en efficiënter delegeren. Maar waarom voelt dat in de praktijk dan toch vaak als dweilen met de kraan open?

In een tijd waarin alles sneller en efficiënter moet, vergeten we nog wel eens om stil te staan bij hoe we als team samenwerken. Effectief tijdsbeheer richt zich doorgaans op individuele efficiëntie, terwijl werkdruk en tijdsbeheer vaak een collectief probleem zijn.

Teams en organisaties functioneren als een waterbed: Als één persoon leert om beter nee te zeggen, verplaatst de druk zich simpelweg naar een ander team(lid) of afdeling, terwijl het onderliggende probleem blijft bestaan. Bijvoorbeeld door:

⏰ Onduidelijke teamdoelen en prioriteiten.
⏰ Een cultuur waarin ‘nee zeggen’ als negatief wordt gezien.
⏰ Geen heldere afspraken over taakverdeling en samenwerking.
⏰ Gebrek aan inzicht in elkaars werkdruk en verantwoordelijkheden.

Wanneer deze factoren niet worden aangepakt, blijft de druk zich verplaatsen en ontstaan frustraties binnen zowel team als organisatie. Dit vreet niet alleen tijd en energie, maar leidt ook tot een afname in motivatie en creativiteit.

Een training timemanagement kan waardevol zijn, maar alleen als onderdeel van een bredere aanpak. Anders blijft het probleem bestaan en loopt het water de medewerkers uiteindelijk alsnog over de schoenen.

De eerste stap naar betere prestaties is niet in je eentje nog harder werken, maar slimmer werken door samen met jouw team orde op zaken te stellen:

✅ Gezamenlijke doelen en prioriteiten – Regelmatig met elkaar bespreken wat écht belangrijk is en welke taken voorrang krijgen.
✅ Werkdruk verdelen – Transparantie creëren over de werklast van alle teamleden en een evenwichtige verdeling van werk over teams en afdelingen.
✅ Duidelijke afspraken over taakverdeling – Wie is waarvoor verantwoordelijk en hoe worden nieuwe taken verdeeld?
✅ Psychologische veiligheid vergroten – Een cultuur waarin het veilig is om over werkdruk te praten en om hulp te vragen, voorkomt dat medewerkers elkaar overbelasten.

Door ’team-timemanagement’ worden onnodige tijd- en energievreters op team- en organisatieniveau structureel aangepakt. Hierdoor stijgt de productiviteit, zonder dat dit ten koste gaat van de gezondheid en het werkplezier van individuele medewerkers.

💡 Hoe pakt jouw team dit aan? Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen! 👇

————————————————————————————

Als trainer en coach begeleid ik mensen binnen teams en organisaties om helder voor ogen te krijgen wat ze samen willen bereiken, hoe én waarom. Meer weten? Bel me gerust eens op 0680157159

Regelmatig begeleid ik teams die een kleurentraining hebben gevolgd om elkaar beter te leren begrijpen. Toch verloopt de samenwerking nog steeds stroef en blijven de onderlinge spanningen bestaan. Waarom ontstaan steeds dezelfde frustraties, ondanks goede intenties?

Stel je jouw team voor als een bus vol met (sub)persoonlijkheden die allemaal een plek opeisen:
📐 De Perfectionist wil dat alles strak geregeld is
🛑 De Controleur heeft het stuur stevig in handen en wil geen verrassingen
🎉 De Avonturier schreeuwt dat het tijd is voor verandering
😨 De Angsthaas wil juist remmen en vertragen
💡 De Dromer kijkt uit het raam en fantaseert over nieuwe mogelijkheden
🥰 De Pleaser wil graag iedereen tevreden houden
☝ De Criticus grijpt het stuur en wijst op alles wat beter moet
🤠 De Rebel begint te muiten als hij zich niet gehoord voelt
😤 De Mopperkont: “Hè hè, daar gaan we weer… kan het nou nooit eens makkelijk gaan?!”

Teams lopen vast omdat onderlinge tegenstellingen niet worden uitgesproken of omdat botsingen persoonlijk worden. Als we ons niet bewust zijn van deze dynamiek, nemen steeds dezelfde stemmen de leiding – en anderen worden genegeerd.

Een kleurentraining kan misschien helpen bij bewustwording, maar niet bij het doorbreken van patronen die een team in de weg zitten. Mensen blijven handelen vanuit hun vaste stijl, zonder te reflecteren op de diepere dynamieken die spelen – zowel bij zichzelf als in het team.

🧠 Stap 1: Wat zeg jij eigenlijk tegen jezelf?

Als teamleden hun eigen interne dynamiek begrijpen, wordt het makkelijker om de dynamiek binnen het team te herkennen. Door inzicht te krijgen in je automatische reacties ontstaat er ruimte om anders met situaties om te gaan.

Voice Dialogue helpt je om te ontdekken welke innerlijke stemmen jouw gedrag sturen:

✅ Welke sub-persoonlijkheden zitten meestal aan het stuur?
✅ Welke stemmen blijven (te) vaak op de achterbank?
✅ Hoe kan je bewust schakelen tussen verschillende kanten van jezelf?

🗣️ Stap 2: Zorg dat iedereen in de bus wordt gehoord

In een teambus heb je niet alleen interne stemmen, maar ook collega’s met verschillende opvattingen. Als sommige meningen structureel genegeerd worden, ontstaat er weerstand. Passagiers gaan mopperen, de bus raakt uit balans en voor je het weet, sta je stil.

Deep Democracy zorgt ervoor dat élke stem gehoord en (h)erkend wordt, juist die van de minderheid. Dit betekent:

✅ Alle perspectieven krijgen ruimte in de besluitvorming.
✅ Onderhuidse spanningen worden uitgesproken voordat ze escaleren.
✅ Teams leren beter omgaan met conflicten en weerstand.

(H)echte samenwerking ontstaat niet door jezelf blind te staren op gekleurde hokjes, maar door de dynamiek tussen mensen te zien, begrijpen, waarderen en benutten. Wil jij ontdekken wie er in jouw bus zitten en hoe je samen koers houdt? Bel me gerust eens op 0680157159.

“Een klein meisje speelt met haar bal:
Ik wil zien hoe hoog ik kan…
Ze gooit hem in de lucht. De bal stijgt op, de
ogen van het kind volgen hem:
verwonderd, ademloos, verwachtingsvol.
Er klinkt een roep, de moeder komt. Ze sleurt
het meisje mee naar school.
Ze kijken niet meer naar de bal.
Is hij nog in de lucht?
Langzaam loop ik door; al wat ik eens was
zal ooit vergeten zijn.
Kind zijn is een bal opgooien, volwassen
worden is het vallen van de bal.”
(Uit: Hard land, van Benedict Wells)

Wat we als kind ervaren, vormt de basis van wie we worden. De ervaringen die we op jonge leeftijd opdoen, de liefde die we ontvangen (of missen) en de uitdagingen die we tegenkomen, laten sporen na in onze persoonlijkheid, overtuigingen en gedrag.

Onze kinderjaren zijn een aaneenschakeling van ontdekkingen. Door vallen en opstaan leren we hoe de wereld werkt en welke plek wij daarin innemen. Complimenten en aanmoediging stimuleren een groeimindset, terwijl voortdurende kritiek een gevoel van falen kan versterken.

Een veilige hechting aan ouders of verzorgers vormt de basis voor gezonde relaties later in het leven. Kinderen die zich geliefd en gesteund voelen, ontwikkelen vaak meer zelfvertrouwen en veerkracht. Gevoelens van onveiligheid of verwaarlozing kunnen leiden tot onzekerheid en moeite met vertrouwen in anderen.

Vriendschappen op jonge leeftijd leren ons belangrijke levenslessen, zoals samenwerken, delen en omgaan met conflicten. Ook spelen de normen en waarden van het gezin en de cultuur waarin je opgroeit een grote rol in hoe je naar de wereld kijkt.

Hoewel we als volwassenen bewuste keuzes maken, blijven onze kinderjaren een diepgewortelde invloed houden. Bewustwording van deze impact kan helpen om patronen te doorbreken en jezelf verder te ontwikkelen.

Hoe zou het zijn om het speelse kind wat vaker de ruimte te gunnen in jouw leven en werk?

hashtag#andersdenkenvoelendoen hashtag#menselijkmaatwerk hashtag#systemisch hashtag#opstellingen

Werken in een team met verschillende persoonlijkheden kan inspirerend zijn, maar ook knap ingewikkeld. Zeker als de druk toeneemt, de complexiteit groeit en de uitdagingen zich opstapelen. Hoe voorkom je dat je het gezamenlijke doel, de klant, elkaar—of jezelf—uit het oog verliest?

Het is een vraag die ik vaak tegenkom in teams die ik begeleid. Als de spanning oploopt ontstaan misverstanden. Frustraties borrelen op. Het wordt dan verleidelijk om met een vinger te gaan wijzen of een keer stevig met de vuist op tafel te slaan: “Die collega moet veranderen. Dáár zit het probleem, dus daar ligt de oplossing!”

Was het maar zo simpel…

Als trainer en teamcoach grossier ik niet in kant-en-klare oplossingen, want elk team en elke situatie is anders. Wel bied ik een frisse blik en een methodiek die leidt tot verdieping van de samenwerking, (h)echte verbinding en betere teamprestaties door:

• Inzicht te krijgen in verschillende communicatievoorkeuren.
• Patronen te herkennen die samenwerking belemmeren.
• Gesprekken aan te gaan die verbinden in plaats van verdelen.
• Vaardigheden te ontwikkelen om samen veerkrachtig te blijven, ook onder druk.

Vanuit een veilige setting help ik teams om voorbij de oppervlakkige symptomen te kijken. Niet: “Waarom reageert die collega altijd zo?” maar: “Wat speelt er écht? Wat drijft ons als individu, en hoe kunnen we die verschillen benutten in plaats van de onderliggende tegenstellingen uit te vergroten?”

Durf jij met je team in de spiegel te kijken?

De sleutel tot duurzame verandering ligt in het doorbreken van oude patronen en het herontdekken van elkaars talenten. Wanneer een team werkt op basis van wederzijds begrip en onderling vertrouwen, worden persoonlijke verschillen weer een bron van inspiratie in plaats van frustratie.

Ben jij onderdeel van een team dat worstelt met samenwerking? Of ken je een team dat beter wil worden in het benutten van verschillen? Bel me gerust op 0680157159. Samen vinden we de aanpak die jouw organisatie verder helpt. Want ook dat blijft uiteindelijk menselijk maatwerk.

• Bevorder open communicatie: Moedig teamleden aan om conflicten en zorgen respectvol te uiten, zodat misverstanden worden opgelost en vertrouwen kan groeien.
• Maak verwachtingen helder: Definieer rollen, verantwoordelijkheden en gezamenlijke doelen om structuur te bieden en spanningen te verminderen.
• Observeer groepsdynamiek: Let op spanningen, conflicten of stille frustraties die misschien niet meteen zichtbaar zijn.
• Stimuleer samenwerking: Help teamleden om elkaar te begrijpen door gezamenlijke activiteiten en het benadrukken van gedeelde belangen. Dit bevordert teamcohesie en wederzijds respect.

Net als in de natuur trekt zelfs de heftigste storm uiteindelijk weer voorbij. Teams die stormen doorstaan, ontwikkelen vaak een grotere veerkracht en nemen deze belangrijke leerervaring mee naar de toekomst.

Welke storm trotseert jouw team op dit moment? En hoe kun je deze ervaring benutten om te groeien?

Welke invloed heeft jouw relatie met je medewerkers op hun motivatie en werkprestaties?

Gisteren gaf ik voor SUAS – A Schouten & Nelissen Company een training ‘Leidinggeven zonder macht’. En of je nu formele macht hebt, of niet, dat kan ik élke leidinggevende van harte aanbevelen.

Waarom?

Je hebt elkaar nodig voor het realiseren van resultaten. Om als leider effectief te zijn, stem je jouw stijl van leidinggeven af op wat jouw medewerkers nodig hebben om te kunnen schitteren. En niet andersom…

Want zeg nou zelf: Voor wie loop jij het hardst? En wanneer gaan bij jou de hakken in het zand?

Macht en gezag bieden je beiden de mogelijkheid om de werkzaamheden en/of het gedrag van anderen te bepalen zoals JIJ dat wilt.

Stel je eens voor: Hoe zou de samenwerking verlopen als die gekenmerkt wordt door wantrouwen, gebrek aan overleg of angst?

Macht verbruik je, gezag bouw je op.

Hoe?

Zorg voor een goede balans tussen taak- en relatiegerichtheid.

Wat zijn bouwstenen voor gezag?

Bouw geloofwaardigheid op

• Investeer in een directe, open relatie met je medewerkers. Dat kost tijd.
• Wees beschikbaar voor je medewerkers
• Schenk serieus aandacht aan fouten en spreek je medewerkers daar op aan.

Ontwikkel respect

• Sta op voor de mening van anderen en toon begrip voor andere inzichten.
• Ga bij kritiek niet in verdediging, maar luister.
• Oefen invloed uit in de organisatie en durf knopen door te hakken binnen jouw eigen team.

Richt je op het probleem, niet op de persoon

• Persoonlijke eigenschappen zijn lastig te veranderen. Gedrag van mensen is wel te beïnvloeden.
• Richt je op de effecten van gedrag op de omgeving en het resultaat.
• Uiteindelijk ben je er om problemen aan te pakken, niet om goede vrienden te worden met je medewerkers.

Als je leiding geeft vanuit gezag, accepteert men dat je ‘de baas speelt’.

Bron: Basisvaardigheden voor leidinggevenden. Coen Dirkx en Anton van den Dungen.

Kleurenmodellen winnen al jaren aan populariteit. Ze worden ingezet in teams, leiderschapstrainingen en persoonlijke ontwikkeling om inzicht te krijgen in persoonlijkheden, gedrag en groeipotentieel. Maar ondanks hun brede toepassing blijven ze niet zonder controverse. Zijn deze tests zinvolle tools of slechts pseudowetenschappelijke trends?

De Zin van kleurentesten:

• Kleurenmodellen bieden een toegankelijke manier om gedrag en motivaties te begrijpen. Dit inzicht kan helpen bij het verbeteren van communicatie binnen teams, het oplossen van conflicten en het versterken van samenwerking.
• Door middel van een kleurenmodel creëer je als team een gemeenschappelijke taal en/of gedeelde terminologie om abstracte concepten, zoals leiderschap of cultuurverandering, met elkaar te bespreken.
• In werksituaties kan het een handige en praktische toepassing zijn om teamdynamieken te analyseren. Een team met bijvoorbeeld een overmaat aan “rode” types kan gebaat zijn bij meer “groene” of “blauwe” energie om balans te brengen.

De Onzin van kleurentesten:

• Hoewel ze populair zijn, ontbreekt vaak de wetenschappelijke onderbouwing. De belangrijkste kritiek is dat ze gebaseerd zijn op niet-gevalideerde theoretische modellen en een gebrek aan empirisch bewijs hebben om hun betrouwbaarheid en voorspellende waarde te ondersteunen.
• Het categoriseren van mensen in kleuren kan leiden tot stereotypering en generalisatie: “Jij bent blauw, dus je bent altijd analytisch” of “Groen begrijpt de zakelijke wereld niet” – dit soort aannames zijn niet alleen simplistisch, maar ook stigmatiserend.
• Gedrag en bewustzijnsniveaus veranderen afhankelijk van de situatie. Iemand kan thuis een “groene” stijl hebben, maar op het werk meer “oranje” zijn. Kleurentesten houden hier zelden rekening mee.

Kortom: kleurenmodellen hebben waarde als praktisch hulpmiddel voor zelfreflectie, communicatie en teamdynamiek, maar hun kracht ligt niet in hun wetenschappelijke onderbouwing; eerder in hun eenvoud en toepasbaarheid.

Drie tips voor zinvol gebruik:

1. Gebruik ze als start van de dialoog, niet als diagnose. Zie de test als een hulpmiddel om bewustwording te creëren, niet als een definitieve waarheid over iemand.
2. Vermijd labels. Zie mensen als complex en veranderlijk, niet als vastgelegd in één kleur of categorie.
3. Kijk naar de context. Houd rekening met de omgeving en veranderende dynamieken. Wat in een team werkt, kan in een andere context falen.

Wees je dus bewust van de beperkingen en onthoud: de aarde is niet plat en mensen zijn altijd meer dan een kleur!

Gisteren gaf ik samen met Henning Orthofer een training communicatievaardigheden aan een groep van 18 HR-Professionals. Nou zul je misschien denken: Hebben die met al hun kennis en vaardigheden zo’n training nog wel nodig?

Aangezien we de hele dag door communiceren, lijkt het in eerste instantie allemaal zo simpel en vanzelfsprekend. Maar zodra je kijkt naar misverstanden, conflicten en verschillen in interpretatie, wordt al snel duidelijk hoe lastig het kan zijn om helder, empathisch en effectief te communiceren.

Zo kan binnen enkele seconden ruis in de communicatie optreden wanneer signalen niet goed worden ontvangen, begrepen of geïnterpreteerd. De kans op misverstanden neemt toe naarmate een gesprek langer duurt, vooral als het onderwerp complexer wordt of als er geen gedeelde context is.

Emoties zoals frustratie, verveling of irritatie kunnen na verloop van tijd toenemen, zeker als een gesprek ongemakkelijk verloopt of er sprake is van tegengestelde belangen. Dit kan leiden tot meer ruis in de communicatie, omdat emoties de manier beïnvloeden waarop we luisteren en reageren.

Kortom: als iemand ooit zei dat communicatie makkelijk is, dan was dat waarschijnlijk met een flinke dosis ironie.

Mensen die vaardig zijn in het uiten van gedachten en goed kunnen luisteren, weten misverstanden vaak te voorkomen. Toch kunnen ze zelfs met sterke communicatieve vaardigheden niet vermijden dat interpretaties, nuances, onderliggende belangen en behoeftes door tijd of focus kunnen gaan verschillen.

Effectieve communicatie is dus afhankelijk van een combinatie van concentratie, inhoudelijke helderheid en het vermogen om emotionele signalen juist te interpreteren.

Ruis beïnvloedt communicatie op allerlei manieren, vaak zonder dat we dit in de praktijk direct opmerken. Een paar tips om ruis te verminderen:

• Vat regelmatig samen wat er gezegd is om misverstanden vroegtijdig te herkennen.Spreek duidelijke taal, vermijd vakjargon en check of de ander je boodschap begrepen heeft
• Let op lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen en intonatie. Probeer zelf ook open en duidelijk non-verbaal te communiceren.
• Wees je bewust van emoties en geef waar nodig ruimte om hierover te communiceren.
• Kies een rustige plek en neem regelmatig pauzes bij lange gesprekken.

Door aandacht te geven aan deze aspecten en regelmatig na te gaan of je boodschap goed is overgekomen, kun je ruis tot een minimum beperken en zorgen voor plezierige en effectieve communicatie en samenwerking.