Uncategorized

De dynamiek van een storm lijkt verrassend veel op wat teams ervaren als ze in “zwaar weer” zijn terechtgekomen. Er is chaos, emotionele ontlading en tijdens discussies kan het er vaak heftig aan toe gaan. Hoe kom je als team samen sterker uit de strijd?

Met enige regelmaat begeleid ik teams die in de stormfase zijn beland. Hoewel stormen destructief kunnen lijken, zijn ze ook onmisbaar voor vernieuwing en groei. Een team doorloopt daarbij de volgende fasen naar taakvolwassenheid:

1️. Forming: In deze beginfase leren teamleden elkaar kennen. Samen verkennen ze de doelen van het team.

Biedt structuur, maak heldere werkafspraken en schep helderheid in taken.

2️. Storming: In deze fase ontstaan conflicten en meningsverschillen doordat teamleden hun eigen standpunten en persoonlijkheden duidelijker laten zien. Dit kan spanningen veroorzaken, maar is cruciaal om de rollen en verantwoordelijkheden binnen het team te definiëren.

Stuur op gedrag en communicatie, maak verschillen helder en begeleidt tegenstellingen.

3️. Norming: De samenwerking wordt effectiever omdat teamleden overeenstemming bereiken over de visie en doelen. Het team definieert zijn eigen procedures en ontwikkelt zijn eigen stijl en aanpak.

Creëer vertrouwen, stimuleer eigenaarschap en help alleen waar dit nodig is om hobbels te nemen.

4️. Performing: In deze laatste fase zijn de teamleden zijn goed op elkaar afgestemd, nemen zelfstandig beslissingen en zijn gericht op het behalen van de gemeenschappelijke doelen.

Delegeer en biedt heldere kaders.

Reforming: Deze fase treedt op wanneer een team zichzelf moet heroriënteren, vaak door veranderingen in teamsamenstelling of omstandigheden.

Evalueer de samenwerking en pas de doelen, normen en werkwijze aan op de nieuwe realiteit.

Het begeleiden van een team tijdens een stormachtige fase vereist aandacht voor zowel groepsdynamiek als individuele behoeften. Door geduldig, empathisch en doelgericht te handelen, navigeer je jouw team stap voor stap door de storm:

• Bevorder open communicatie: Moedig teamleden aan om conflicten en zorgen respectvol te uiten, zodat misverstanden worden opgelost en vertrouwen kan groeien.
• Maak verwachtingen helder: Definieer rollen, verantwoordelijkheden en gezamenlijke doelen om structuur te bieden en spanningen te verminderen.
• Observeer groepsdynamiek: Let op spanningen, conflicten of stille frustraties die misschien niet meteen zichtbaar zijn.
• Stimuleer samenwerking: Help teamleden om elkaar te begrijpen door gezamenlijke activiteiten en het benadrukken van gedeelde belangen. Dit bevordert teamcohesie en wederzijds respect.

Net als in de natuur trekt zelfs de heftigste storm uiteindelijk weer voorbij. Teams die stormen doorstaan, ontwikkelen vaak een grotere veerkracht en nemen deze belangrijke leerervaring mee naar de toekomst.

Welke storm trotseert jouw team op dit moment? En hoe kun je deze ervaring benutten om te groeien?

Welke invloed heeft jouw relatie met je medewerkers op hun motivatie en werkprestaties?

Gisteren gaf ik voor SUAS – A Schouten & Nelissen Company een training ‘Leidinggeven zonder macht’. En of je nu formele macht hebt, of niet, dat kan ik élke leidinggevende van harte aanbevelen.

Waarom?

Je hebt elkaar nodig voor het realiseren van resultaten. Om als leider effectief te zijn, stem je jouw stijl van leidinggeven af op wat jouw medewerkers nodig hebben om te kunnen schitteren. En niet andersom…

Want zeg nou zelf: Voor wie loop jij het hardst? En wanneer gaan bij jou de hakken in het zand?

Macht en gezag bieden je beiden de mogelijkheid om de werkzaamheden en/of het gedrag van anderen te bepalen zoals JIJ dat wilt.

Stel je eens voor: Hoe zou de samenwerking verlopen als die gekenmerkt wordt door wantrouwen, gebrek aan overleg of angst?

Macht verbruik je, gezag bouw je op.

Hoe?

Zorg voor een goede balans tussen taak- en relatiegerichtheid.

Wat zijn bouwstenen voor gezag?

Bouw geloofwaardigheid op

• Investeer in een directe, open relatie met je medewerkers. Dat kost tijd.
• Wees beschikbaar voor je medewerkers
• Schenk serieus aandacht aan fouten en spreek je medewerkers daar op aan.

Ontwikkel respect

• Sta op voor de mening van anderen en toon begrip voor andere inzichten.
• Ga bij kritiek niet in verdediging, maar luister.
• Oefen invloed uit in de organisatie en durf knopen door te hakken binnen jouw eigen team.

Richt je op het probleem, niet op de persoon

• Persoonlijke eigenschappen zijn lastig te veranderen. Gedrag van mensen is wel te beïnvloeden.
• Richt je op de effecten van gedrag op de omgeving en het resultaat.
• Uiteindelijk ben je er om problemen aan te pakken, niet om goede vrienden te worden met je medewerkers.

Als je leiding geeft vanuit gezag, accepteert men dat je ‘de baas speelt’.

Bron: Basisvaardigheden voor leidinggevenden. Coen Dirkx en Anton van den Dungen.

Kleurenmodellen winnen al jaren aan populariteit. Ze worden ingezet in teams, leiderschapstrainingen en persoonlijke ontwikkeling om inzicht te krijgen in persoonlijkheden, gedrag en groeipotentieel. Maar ondanks hun brede toepassing blijven ze niet zonder controverse. Zijn deze tests zinvolle tools of slechts pseudowetenschappelijke trends?

De Zin van kleurentesten:

• Kleurenmodellen bieden een toegankelijke manier om gedrag en motivaties te begrijpen. Dit inzicht kan helpen bij het verbeteren van communicatie binnen teams, het oplossen van conflicten en het versterken van samenwerking.
• Door middel van een kleurenmodel creëer je als team een gemeenschappelijke taal en/of gedeelde terminologie om abstracte concepten, zoals leiderschap of cultuurverandering, met elkaar te bespreken.
• In werksituaties kan het een handige en praktische toepassing zijn om teamdynamieken te analyseren. Een team met bijvoorbeeld een overmaat aan “rode” types kan gebaat zijn bij meer “groene” of “blauwe” energie om balans te brengen.

De Onzin van kleurentesten:

• Hoewel ze populair zijn, ontbreekt vaak de wetenschappelijke onderbouwing. De belangrijkste kritiek is dat ze gebaseerd zijn op niet-gevalideerde theoretische modellen en een gebrek aan empirisch bewijs hebben om hun betrouwbaarheid en voorspellende waarde te ondersteunen.
• Het categoriseren van mensen in kleuren kan leiden tot stereotypering en generalisatie: “Jij bent blauw, dus je bent altijd analytisch” of “Groen begrijpt de zakelijke wereld niet” – dit soort aannames zijn niet alleen simplistisch, maar ook stigmatiserend.
• Gedrag en bewustzijnsniveaus veranderen afhankelijk van de situatie. Iemand kan thuis een “groene” stijl hebben, maar op het werk meer “oranje” zijn. Kleurentesten houden hier zelden rekening mee.

Kortom: kleurenmodellen hebben waarde als praktisch hulpmiddel voor zelfreflectie, communicatie en teamdynamiek, maar hun kracht ligt niet in hun wetenschappelijke onderbouwing; eerder in hun eenvoud en toepasbaarheid.

Drie tips voor zinvol gebruik:

1. Gebruik ze als start van de dialoog, niet als diagnose. Zie de test als een hulpmiddel om bewustwording te creëren, niet als een definitieve waarheid over iemand.
2. Vermijd labels. Zie mensen als complex en veranderlijk, niet als vastgelegd in één kleur of categorie.
3. Kijk naar de context. Houd rekening met de omgeving en veranderende dynamieken. Wat in een team werkt, kan in een andere context falen.

Wees je dus bewust van de beperkingen en onthoud: de aarde is niet plat en mensen zijn altijd meer dan een kleur!

Gisteren gaf ik samen met Henning Orthofer een training communicatievaardigheden aan een groep van 18 HR-Professionals. Nou zul je misschien denken: Hebben die met al hun kennis en vaardigheden zo’n training nog wel nodig?

Aangezien we de hele dag door communiceren, lijkt het in eerste instantie allemaal zo simpel en vanzelfsprekend. Maar zodra je kijkt naar misverstanden, conflicten en verschillen in interpretatie, wordt al snel duidelijk hoe lastig het kan zijn om helder, empathisch en effectief te communiceren.

Zo kan binnen enkele seconden ruis in de communicatie optreden wanneer signalen niet goed worden ontvangen, begrepen of geïnterpreteerd. De kans op misverstanden neemt toe naarmate een gesprek langer duurt, vooral als het onderwerp complexer wordt of als er geen gedeelde context is.

Emoties zoals frustratie, verveling of irritatie kunnen na verloop van tijd toenemen, zeker als een gesprek ongemakkelijk verloopt of er sprake is van tegengestelde belangen. Dit kan leiden tot meer ruis in de communicatie, omdat emoties de manier beïnvloeden waarop we luisteren en reageren.

Kortom: als iemand ooit zei dat communicatie makkelijk is, dan was dat waarschijnlijk met een flinke dosis ironie.

Mensen die vaardig zijn in het uiten van gedachten en goed kunnen luisteren, weten misverstanden vaak te voorkomen. Toch kunnen ze zelfs met sterke communicatieve vaardigheden niet vermijden dat interpretaties, nuances, onderliggende belangen en behoeftes door tijd of focus kunnen gaan verschillen.

Effectieve communicatie is dus afhankelijk van een combinatie van concentratie, inhoudelijke helderheid en het vermogen om emotionele signalen juist te interpreteren.

Ruis beïnvloedt communicatie op allerlei manieren, vaak zonder dat we dit in de praktijk direct opmerken. Een paar tips om ruis te verminderen:

• Vat regelmatig samen wat er gezegd is om misverstanden vroegtijdig te herkennen.Spreek duidelijke taal, vermijd vakjargon en check of de ander je boodschap begrepen heeft
• Let op lichaamstaal, gezichtsuitdrukkingen en intonatie. Probeer zelf ook open en duidelijk non-verbaal te communiceren.
• Wees je bewust van emoties en geef waar nodig ruimte om hierover te communiceren.
• Kies een rustige plek en neem regelmatig pauzes bij lange gesprekken.

Door aandacht te geven aan deze aspecten en regelmatig na te gaan of je boodschap goed is overgekomen, kun je ruis tot een minimum beperken en zorgen voor plezierige en effectieve communicatie en samenwerking.

De scholen beginnen weer! Voor mij het einde van een zorgeloze vakantieperiode waarin ik even geen ‘schoolboek’ heb aangeraakt. Even niets anders dan prachtige romans om urenlang in weg te dromen. Heerlijk! Naarmate mijn eerste trainingsdag dichterbij komt vraag ik me elk jaar weer af: “Zou ik het vak nog wel kunnen?” Zeker als ik al die indrukwekkende verhalen op LinkedIn weer voorbij zie komen, bekruipt me soms het gevoel: “Wat weet ik nou eigenlijk?”

Gelukkig had ik nog een mooi boek op de plank liggen dat me al een tijdje lag aan te staren… ‘Socrates op Sneakers’ van Elke Wiss Het bleek een voltreffer om er zo aan het begin van dit schooljaar weer even lekker in te komen. Een paar mooie citaten die ik graag met je wil delen:

“Bedenk dat de ander altijd de expert is over zijn eigen ervaring. Vaak zijn we veel te snel met ‘weten hoe het zit’. Het feit dat we denken zeker te weten weerhoudt ons ervan wezenlijke vragen te stellen.”

“Het oefenen van een socratische houding betekent dat je dat wat je denkt zeker te weten, zo sterk bevraagt, dat je het uiteindelijk helemaal niet meer zeker weet. Je traint je zo gezegd in niet-weten.”

“De eerste stap in een ontwikkelen van een vragende, socratische houding is dat je je bewust bent van je eigen denken, van wát je denkt en hóe je denkt. (…) Tijdens een Socratisch gesprek gaat dat natuurlijk samen met goed, zuiver luisteren.”

“Pas wanneer je niet-weet, is er ruimte voor nieuwe, ware kennis. Constant het randje van jouw zeker-weten opzoeken, levert je op dat je nieuwe ontdekkingen kunt doen.”

“Het bereiken van consensus is niet zo interessant, het streven ernaar is wat telt in een socratisch gesprek. Het streven, de motor, de stroom die blijft stromen Daar gaat het om. Je blijft zoeken, vanuit het niet-weten en nieuwsgierigheid.”

“De Socrates in jezelf ontwikkelen levert je veel op, maar komt soms met een prijs: Men is er niet altijd van gediend. Socrates werd niet voor niets een ‘horzel’ genoemd vanwege zijn onophoudelijke gevraag.”

“Als irritatie zich aandient, betekent dat vaak dat je een prikkelende vraag hebt gesteld. Of een goed punt hebt. Waarom zou de ander geïrriteerd raken als het hem toch niets uitmaakt? Het betekent vaak wel dat je even moet slikken. De ander kan zijn irritatie heel goed op jou afreageren.”

“Het doel is nooit om iemand de afgrond in te duwen of zijn eigen tegenspraak onder zijn neus te wrijven. Het doel is samen wijzer te worden. Wijzer worden over wat je nu eigenlijk denkt en waar je dat denken op baseert.”

Socrates zei het eeuwen geleden al: “Wisdom begins with wonder”

Welke talenten en vaardigheden heb je nodig om succesvol te kunnen zijn én blijven in een dynamische werkomgeving?

In een tijd waarin de veranderingen elkaar in rap tempo opvolgen is het belangrijker dan ooit om aandacht te besteden aan talentontwikkeling en persoonlijke effectiviteit. Daarbij kan een kleurenscan of DISC-training wellicht een leuk begin zijn om elkaar wat beter te leren kennen, maar zeker niet het einde van het verhaal…

Hoewel we dagelijks te maken hebben met verschillen tussen mensen, blijven de onderlinge tegenstellingen binnen teams vaak lastig te hanteren. Naarmate de druk, spanning of de complexiteit van vraagstukken toeneemt, groeit de uitdaging om het gezamenlijke doel, de klant, elkaar-, of erger nog, jezelf niet uit het oog te verliezen.

Effectief samenwerken is helaas geen trucje dat je ‘even’ snel kunt aanleren. Zolang we alleen de symptomen zien waar we zelf last van hebben, alledaagse situaties waar je je druk om maakt of mensen die lastig zijn om mee om te gaan, zal de conclusie al snel zijn dat de ander moet veranderen, “daar ligt het probleem, dus daar ligt de oplossing…”.

Authentiek beïnvloeden behelst zoveel meer dan de ander overtuigen van jouw eigen gelijk. In de dagelijkse praktijk is het nooit zo zwart wit. Mensen zijn niet rood, geel, groen of blauw. Dit soort stereotypen maken al gauw een karikatuur van de kleurrijke talenten waar ieder mens van nature over beschikt.

Beinvloeden vanuit persoonlijke kracht heeft alles te maken met het nemen van de volle verantwoordelijkheid voor je eigen gedrag, leven en werk. Je bent nergens meer slachtoffer van en je hebt niemand meer iets te verwijten. Dat vereist naast zelfbewustzijn om effectief schakelen tussen de veelkleurige invloedstijlen.

Als trainer en (team)coach begeleid ik teams en medewerkers om helder voor ogen te krijgen wat zij willen bereiken, hoe én waarom. Door oprecht naar elkaar te luisteren met de intentie om met- en van elkaar te leren, kan een dialoog ontstaan tussen gelijken die leidt tot een hechte samenwerking en duurzame resultaten.

Heb je een vraag of lijkt het je leuk om een keer met elkaar van gedachten te wisselen? Bel me dan gerust op 06-80157159

Het is niet altijd wat het lijkt. Op het eerste gezicht lijken de bollen in de video van kleur te verschillen, maar in werkelijkheid hebben ze precies dezelfde lichtbruine basiskleur. De bollen veranderen niet van kleur, maar de gekleurde strepen vertekenen je beeld.

“De ziel wordt geschilderd door de kleur van onze gedachten.” – Marcel Aurelius –

Deze week geef ik een training selectievaardigheden. Door personeelstekorten is het voor veel bedrijven een grote uitdaging om geschikt personeel te vinden. Daarom laten zowel werkgevers als werkzoekenden zich tijdens het sollicitatiegesprek graag van hun meest voorbeeldige kant zien.

Hoe kom je tot een juiste inschatting?

Als mens zijn we van nature geneigd om onze keuzes te maken op basis van onze eerste indruk. Ons ‘slimme onbewuste’ heeft z’n werk al gedaan voordat we de kans krijgen om zelf een bewuste en zorgvuldige afweging te maken.

Jouw blik op de werkelijkheid is gekleurd door je eerdere ervaringen en ‘indrukken’. Zo zien we de wereld niet zoals die is, maar zoals wij zijn geworden. Kleurrijke mensen, ieder met z’n eigen unieke talent.

Onze eerste indruk is globaal. Hoe meer je inzoomt, hoe meer details je kunt waarnemen. Doorgaans blijkt zo’n 80% van onze 1e indruk te kloppen, maar op basis van die laatste 20% kan je de plank ook volledig mis slaan.

Zo beoordelen we kandidaten die veel overeenkomsten vertonen met onszelf vaak als meest geschikt voor de functie. De befaamde ‘klik’. Terwijl het maar de vraag is of je daarmee wel altijd de beste keuze maakt…

Drie tips voor een goed gesprek:

1.     Check je aannames en stel je oordeel uit. De STARR-methode helpt je om door middel van gerichte vragen het toekomstige gedrag van de kandidaat het beste te voorspellen op basis van zijn recente ervaringen.

2.     Wees eerlijk en realistisch over de wederzijdse verwachtingen. Pas op met beloftes die je in de praktijk niet kunt waarmaken. Uiteindelijk kom je daarmee beiden bedrogen uit.

3.     Vakbekwaamheid is niet het enige dat telt. Werkplezier en motivatie blijken veel belangrijker voor duurzaam succes. Wees daarom oprecht nieuwsgierig naar iemands achtergrond, persoonlijke drijfveren en ambitie.

Het kan ook heel anders. Zonder sollicitatiegesprek, zonder brief, zonder vragen.

Met Open Hiring heeft iedereen een eerlijke kans op een baan. In de puurste vorm vraagt een werkgever niets. Er komt een vacature en wie zich als eerste meldt, krijgt de baan. Onafhankelijk van leeftijd, ervaring of motivatie. Wie wil én kan werken, kan zó aan de slag. Uiteindelijk draait het immers niet om diploma’s, maar om menselijk maatwerk.

Maak er weer een mooie dag van!