Wanneer je langere tijd op afstand werkt van je collega’s wordt de kans op miscommunicatie en oplopende stress en irritatie over terugkerende ‘issues’ groter: 👉 Hoe maak ik mijn teamleden duidelijk dat we de resultaten zo nooit gaan halen? 👉 Waarom doet mijn collega uiteindelijk niet wat hij zegt te gaan doen? 👉 Hoe komt het dat ik bij bepaalde mensen nooit goed uit mijn woorden kom? 👉 Ik twijfel erover hoe ik het gesprek met mijn opdrachtgever zal aanpakken. 👉 Kan ik het wel maken om tegen die oudere collega te zeggen dat het toch anders moet? 👉 Hoe voorkom je dat de hardste schreeuwers altijd hun zin krijgen?
Na bijna twee jaar #thuiswerken is de focus binnen veel teams en organisaties vooral komen te liggen op de inhoud en procedures. De aandacht voor het proces, de werksfeer en de onderlinge verhoudingen is gaandeweg steeds meer ‘onder de tafel’ verdwenen.
#Intervisie is een uitstekende manier om dit patroon te doorbreken. In een consultatiegroep van 4 tot 6 collega’s help je elkaar om je bestaande beeld over vraagstukken in je werk aan te scherpen en de samenwerking te versterken.
Het karakter van begeleide intervisie laat zich omschrijven als praktisch, positief, stimulerend en interactief. Samen met- en van elkaar leren, reflecteren, ontdekken en experimenteel met elkaar vaststellen wat in de praktijk wel en niet werkt.
Hierbij richten we ons in eerste instantie niet op het vinden van oplossingen voor de ingebrachte werksituaties, maar wordt eenieder vooral uitgenodigd om nieuwsgierig te zijn naar de achtergronden en dieperliggende oorzaken.
Tijdens de sessies hebben we niet alleen oog voor de taak en het resultaat, maar besteden we ook expliciet aandacht aan de verschillen in beleving en opvatting tussen collega’s. Hierbij creëren we een open sfeer waarin ruimte is voor het stellen van vragen en waarbij deelnemers oprecht naar elkaar luisteren.
Door samen bewust even de tijd te nemen om te schakelen tussen Gevoel, Relatie, Inhoud en Procedure, krijg je meer GRIP op het proces en de communicatie. Zo ontstaan mooie nieuwe én praktische inzichten, een (h)echter contact en een betere verbinding, ook #online!
Kan jouw werksituatie ook wel een booster gebruiken? Bel me dan gerust op 0680157159
Wat heb jij nodig om plezierig en effectief te kunnen samenwerken? Die vraag stel ik vaak aan het begin van een training of teamsessie. En het is opmerkelijk hoe eensgezind de deelnemers zijn in hun antwoorden. Respect en vertrouwen worden meestal als eerste genoemd. Oh ja, en ‘op tijd koffiepauze’… 😊 Als mens lijken we veel meer op elkaar dan we soms denken of tegenover elkaar willen toegeven. Waar heb jij nu vooral behoefte aan, zowel thuis als op je werk?
Zelfverwezenlijking is slechts het topje van de ijsberg. Er ontstaat pas echt ruimte voor ontwikkeling of prestaties als ook in onze psychosociale behoeften (zoals erkenning en waardering) en fysieke basisbehoeften (zoals eten, drinken en slapen) wordt voorzien.
Conflicten ontstaan niet door een verschil in behoefte, maar door verschillen in de strategieën die we kiezen om een behoefte te vervullen.
Zeuren is een onbegrepen pleidooi voor iets wat zich wil uiten. Je voelt een hunkering en verlangen of een zeurende leegte als er iets mist. Vaak heb je niet eens in de gaten dat er iets zeurt.
Boos worden of iemand beschuldigen is een snelle manier om je woede kwijt te raken, terwijl je eigenlijk wilt zeggen: ‘ik ben geraakt door wat er is gebeurd.’
Ook klagen is een vorm van nemen en een subassertieve manier om je behoeften te vervullen. Het is gedrag dat je afhankelijk houdt van de reactie van de ander.
Het werkt averechts als je jouw gevoel en behoeften (indirect) uitdrukt via interpretaties. Dat komt al snel over als kritiek of een eis, wat open contact blokkeert.
Oordelen, dwingen, verantwoordelijkheid ontkennen en denken dat je iets kunt verdienen zijn subtiele uitingen van geweld in taal. Mensen reageren hierop met verdedigen, aanvallen of afstand nemen.
Toch komt dit gedrag in het dagelijks leven veel vaker voor dan verbindende communicatie waarbij je zonder oordeel uitspreekt wat iets met jóu doet.
Verbinding vanuit vrijheid maakt de kans het grootst dat de ene persoon graag wil bijdragen aan het vervullen van de behoefte van de ander.
Een ander is niet verantwoordelijk voor jouw behoeften. Het helpt dus om de diverse behoeften bij jezelf te verkennen, herkennen en erkennen.
Emoties ontstaan door jouw interpretatie van de situatie. Wanneer je de werkelijkheid feitelijk kunt waarnemen, verdwijnt een groot deel van je triggers.
Interpretaties drijven ons verder uit elkaar. Het werkt beter als je kunt aangeven wat je voelt (ipv denkt) en vertelt wat je nodig hebt.
Emoties zijn signalen van (on)vervulde behoeften. Een ander kan een trigger zijn van je emoties, echter de oorzaak voor je emoties is altijd een onvervulde behoefte in jezelf.
Een on(h)erkende behoefte zorgt vrijwel altijd voor problemen. Keuzevrijheid kan niet bestaan zolang je geen verantwoordelijkheid neemt voor jouw behoeften.
Hoe beter jij je emoties kunt verbinden aan je behoeften, hoe makkelijker het voor de ander is om contact te houden en je te helpen.
Wat hebben we het gemist! Gezellig samen koffie drinken en… roddelen op de werkvloer. Iedereen doet het, maar vrijwel niemand geeft dat toe. Even lekker je hart luchten over die lastige collega, klagen over je veeleisende baas, de laatste smeuïge nieuwtjes uitwisselen of smullen van een heimelijke affaire. Waarom roddel jij? Wat zegt dat over jouw behoeftes?Hoe kan de dagelijkse roddelpraktijk de samenwerking maken of breken?
De existentiële noodzaak om te roddelen
Roddelen heeft een slechte reputatie. Veel mensen zien praten achter iemands rug om als iets kwaadwillends. Je kunt een ander er immers mee kwetsen. Toch helpt roddelen om emotioneel te ontladen en kan het je werkplezier verhogen. Bij langdurig thuiswerken wordt stress vaker opgekropt en collega’s kunnen sneller geïrriteerd raken. Je collega bellen om stoom af te blazen ligt dan iets minder voor de hand dan elkaar spontaan treffen voor een praatje bij de koffieautomaat.
Roddelen is zo oud als de mensheid[1]. Zo’n zeventigduizend jaar geleden ontwikkelde Homo Sapiens een nieuwe manier van denken en communiceren om een buitengewone hoeveelheid informatie over onze omgeving tot ons te nemen, op te slaan en met elkaar uit te wisselen. Onze unieke taal bleek bovenal een medium voor roddel en achterklap. Veel belangrijker dan te horen waar de leeuwen en bizons uithangen, was het om te weten wie er binnen jouw stam een hekel aan wie heeft, wie het met wie doet, wie eerlijk is en wie juist niet.
Het merendeel van de menselijke communicatie bestaat uit roddels. De mens is primair een sociaal dier. Sociale samenwerking is cruciaal voor onze overleving en voortplanting.In het kielzog van de zogeheten cognitieve revolutie hielp roddelen Homo Sapiens om grotere stabielere verbanden te vormen. Deugdelijke informatie over wie er al dan niet te vertrouwen is zorgt er sinds de oertijd al voor dat kleine groepjes zich konden uitbreiden tot grotere groepen en dat Sapiens steeds nauwere en verfijndere samenwerkingsverbanden kon aangaan.
Roddelen is een belangrijk bindmiddel om een groep bijeen te houden. In het ‘Pre-Coronatijdperk’ besteedden we maar liefst 65 tot 90% van onze dagelijkse gesprekken aan roddelen. Of het nu in de vorm is van e-mails, telefoon, krantenkoppen of de “ouderwetse gesprekken” in de wandelgangen, het gaat zo vanzelf dat het wel lijkt alsof onze taal speciaal is geëvolueerd voor dit doel.
Wanneer we over anderen spreken ligt de focus vaak op slecht nieuws. Het is nu eenmaal interessanter te vernemen over dingen die fout gaan dan over dingen die goed gaan. Zodra zich afwijkingen van het verwachte, normale patroon voordoen, spitst iedereen de oren.
Voor negatieve roddels is een zekere vertrouwensband noodzakelijk. Zodra iemand met veel verschillende mensen roddelt wordt het vertrouwen minder en gaat de populariteit omlaag. De angst om je reputatie op het spel te zetten motiveert om je beter te gedragen en om beter samen te werken.
Bazen worden vooral op een negatieve manier besproken als medewerkers geen vertrouwen in ze hebben. Omgekeerd gaat dit echter niet op. Een baas waarin veel mensen vertrouwen, wordt niet vaker positief besproken. Socioloog Lea Ellwardt van de Rijksuniversiteit Groningen: “Als alles goed gaat is dat niet sensationeel en wordt het dus niet besproken[2].”
Roddel als smeermiddel voor een hechte samenwerking
Roddelen leidt tot hechtere banden tussen de medewerkers en zelfs tot vriendschappen. Ellwardt: “Mensen die veel over elkaar praten hebben een bepaalde interesse in elkaar. Doen ze dat helemaal niet, dan vinden ze elkaar wellicht niet interessant.”
Er is maar één ding dat erger is dan beseffen dat over jou geroddeld wordt: beseffen dat níét over jou geroddeld wordt. -Oscar Wilde-
Het aangaan van sociale binding is een belangrijke functie van roddelen. Het helpt mensen om inzicht te krijgen in het sociale netwerk: Wie werken er bij dat bedrijf? Wie doet wat, voor wie moest je oppassen en wie kan er eventueel iets voor je betekenen? Hoe is de sfeer op de betreffende afdeling? Hoe gaan de mensen met elkaar om? Wie zijn je mogelijke rivalen of medestanders?
Roddelkousen kunnen de samenleving beschermen tegen bedriegers en profiteurs. Dat effect zie je ook in wetenschappelijke experimenten. Mensen zijn vrijgeviger als ze weten dat over hun gedrag geroddeld kan worden[3]. Als je weet dat anderen meekijken doe je dus extra je best. Je bent dan iets meer geneigd om je van je beste kant te tonen.
Roddel is een manier om norm overschrijdend gedrag aan de kaak te stellen. Als iemand op het werk de kantjes ervan afloopt, altijd te laat komt of te vroeg naar huis gaat, praten collega’s daarover. Als groep kun je vervolgens bedenken wat eraan te doen is. Bijvoorbeeld een collega op de werkvloer aanspreken wanneer je ziet dat die zich niet houdt aan de veiligheidsvoorschriften.
Roddelen heeft een corrigerende werking op de individuele leden binnen de groep. Uit onderzoek blijkt dat mensen zich minder egocentrisch gedragen als ze weten dat er over hen geroddeld kan worden[4]. Als die dreiging dat er over hen gesproken wordt wegvalt, kleuren ze sneller buiten de lijntjes.
Hoe geroddel ongewenste patronen in stand houdt
Rinus Feddes, promovendus aan de Universiteit voor Humanistiek maakt een helder onderscheid tussen roddelen en pesten : “Pesten is gericht op het bewust kwaad doen van de ander, terwijl roddelen meer gericht is op het in vertrouwen uiten van je onderbuikgevoelens.”
Roddel is vaak een manier om ons eigen falen of onzekerheid te verdoezelen. Als het gaat over de tegenslag waarmee we worstelen is het immers vaak makkelijker om te praten over de narigheid van andere mensen dan over de ellende van jezelf (of je gespreksgenoot). Onze eigen tekortkomingen – die vaak een blinde vlek zijn voor onszelf – projecteren we dan liever op een zondebok.
Roddelen is een uitlaatklep voor onze eigen gevoelens van frustratie of irritatie. Informatie over onze ineffectiviteit is ongemakkelijk en maakt ons defensief. Roddelen kan dan ook een andere kant opgaan. Anderen in een kwaad daglicht stellen met als doel om daar zelf beter van te worden valt onder de noemer manipulatief gedrag. Het gaat ten koste van de verbinding en samenwerking.
Roddel kan mensen sociaal uitsluiten. Iemand die toch al buiten de groep ligt, degene die ‘anders’ is, kan door middel van roddel nog verder worden buitengesloten[5]. Dan wordt het meteen een stuk problematischer. Kwaadsprekerij, pesten, kliekjesvorming of je ongunstig vergelijken met een ander, het doet een ernstige aanslag op het gevoel van veiligheid en het vertrouwen in het contact.
Door veelvuldig geroddel maakt vertrouwen langzaam plaats voor onkwetsbaarheid. Open communicatie verwordt tot een schijnharmonie en de onderlinge betrokkenheid verzandt in vage afspraken en solo-acties die hun doel regelmatig voorbijschieten. Het resultaat is een ziekmakende en onveilige bedrijfscultuur waarin er vaker over- dan met elkaar gepraat wordt.
Vicieuze cirkels beschermen zichzelf[6]: je duwt elkaar almaar terug in het oude gedrag. Jouw beelden over de ander selecteren wat je ziet. Zo creëer je steeds je eigen bevestiging. De zondebok zal op zijn beurt nog meer van zijn ‘nare’ gedrag of ‘vervelende’ eigenschappen laten zien. Hij krijgt immers alle projecties van de groep op zich geladen en gaat zich ernaar gedragen.Stopzetten van het muizenrad vraagt om samen leren: hoe houden we elkaar in de klem en hoe kan het anders?
Het onbespreekbare bespreekbaar maken
Een veilig klimaat van leren en veranderen kun je niet invoeren. Roddels komen voort uit ‘de onderstroom’: gevoelens en gedachten in combinatie met diepgewortelde emoties en overtuigingen van mensen die zich onder de waterspiegel bevinden. Daarbij zijn het vooral de ongeschreven regels die aangeven hoe organisatieleden zich dienen te gedragen: “Zo doen wij de dingen hier (niet).” Elke verandering begint daarom met een gezamenlijk inzicht en bewustwording van wat zich zowel boven- als onder de waterspiegel afspeelt binnen teams en organisaties.
De onderstroom die niemand ziet, bepaalt de richting op elk gebied (Stef Bos)
Door roddelen houd je ongewenste situaties in stand. Natuurlijk kan het heel plezierig zijn om bevestigd te worden in jouw eigen gelijk of tijdelijk opluchting geven als je (h)erkenning van de ander krijgt voor jouw gevoelens van frustratie of irritatie. Veel fijner, effectiever en bevrijdender is het om je eigen falen, je eigen narigheid en onzekerheid eerlijk met elkaar te kunnen delen. Voor kwetsbaarheid geldt bij uitstek dat het delen daarvan leidt tot verbinding met elkaar [7].
Durf het onbespreekbare bespreekbaar te maken. Door het uiten van je onderbuikgevoelens, kun je jouw mening toetsen aan die van de ander. Hierbij gelden dezelfde regels als bij het geven van feedback. Spreek vanuit jezelf, beschrijf het concrete gedrag en laat weten wat het met je doet. Ook als diegene over wie het gaat er niet bij is.
Elkaar aanspreken op gedrag blijft lastig zolang een heldere groepsnorm ontbreekt. We houden pijnlijke informatie van tafel met defensieve strategieën zoals de afschuifstrategie: “Het ligt aan de ander en/of de omstandigheden; niet aan mij of mijn gedrag”, de non-interventiestrategie: “Als jij mij niet aanspreekt, spreek ik jou niet aan“, de negeerstrategie: “Laten we het vooral gezellig houden en nu niet moeilijk gaan doen” of de humorstrategie: “Zeker slecht geslapen, teveel gedronken, lange tenen…?”
Bespreekbaar maken van de onderstroom is een kunde: benoem gedrag, effect en inconsistentie neutraal. Zo kan kritiek geven en ontvangen één van de dingen worden die leerzaam zijn aan roddelen, mits er tenminste sprake is van een gedragsregel. Maar hoe wordt die gedragsregel bepaald? Door het roddelen…
Roddelen moet gericht zijn op het vaststellen van gedragsregels. Als ik bijvoorbeeld weiger collega’s aan te spreken op ongewenst gedrag, kan de rest van het team mij daar op aanspreken. Als vervolgens iemand anders roept dat hij zich aan mij ergert – en alle collega’s stemmen daarmee in – smeedt dat een eenheid.
Het nemen van persoonlijke verantwoordelijkheid vormt de sleutel tot succesvolle samenwerking. ‘Boven water’ zal pas (h)echt contact en oprechte verbinding tussen mensen ontstaan als zij elkaar ook ‘onder water’ weten te vinden op gedeelde normen, waarden, principes, opvattingen, belangen, behoeften, persoonlijke en functionele drijfveren en sociale omgangsvormen (“dit is zoals wij hier wensen te zijn”), bijvoorbeeld:
1. We zijn er op uit om onze relatie te verbeteren
2. Niemand heeft het monopolie op de waarheid
3. We zijn bereid om van elkaar te leren
4. Het is oké om fouten te maken.
5. Reflecteer eerlijk en kritisch op persoonlijke successen en mislukkingen.
6. Spreek namens jezelf en gebruik concrete voorbeelden
7. Verzamel actief informatie over jezelf bij anderen.
8. We hebben elkaar nodig om beter te leren luisteren.
9. Sta open voor nieuwe ideeën.
10. Bepaal wat je wilt en nodig hebt.
Leidinggeven aan verandering is een continue leerproces. Naarmate de teamleden met elkaar beter voor ogen hebben wat ze samen willen bereiken, hoe én waarom zal het geloof en vertrouwen van de medewerkers in het zelfsturend en zelf oplossend vermogen van het team toenemen.
‘Pijlen gooien’ om alles te zeggen wat gezegd moet worden
Deep Democracy is een methodiek die actief op zoek gaat naar ‘het andere geluid’ en de wijsheid van de minderheid. Het zorgt ervoor dat alles gezegd wordt wat gezegd moet worden. Dat maakt dat het ook best kan knallen. Dat mag ook, want dan wordt gezegd wat anders onder water verdwijnt. ‘Pijlen gooien’ is een manier om lastige gesprekken aan te gaan zonder dat het een verdedigende ‘ping pong’ wedstrijd wordt.
Doel van “het niet gevoerde gesprek” is om de uitwisseling van informatie te herstellen. Om de potentie van de groep beter te benutten is het soms nodig dat eerst uitgesproken wordt wat er tot nu toe om wat voor reden dan ook onder het wateroppervlak blijft. Pas na herhaaldelijk benoemen van defensieve strategieën nemen ze in kracht af en komt het leren en veranderen in gang.
Tegen de stroom ingaan is de enige manier om bij de bron te komen
Open communicatie maakt dat meningsverschillen in een debat of dialoog samen besproken worden. Onder deskundige begeleiding van een neutrale en onafhankelijke teamcoach gebeurt dit in vier stappen: 1. Bepaal de regels, 2. Zeg alles, 3. Wat heeft je geraakt? 4. Los het samen op. Zo kunnen conflicten meteen worden opgelost zonder dat dit relatieverlies tot gevolg heeft.
Als groepslid moet je je gedrag ter discussie durven stellen, loskomen van ingeslepen gewoonten, alsmede de bereidheid hebben om je bestaande comfortabele positie te verlaten. Op zoek naar inconsistentie tussen wat je zegt en doet. Begin in het klein, onderzoek je effectiviteit, experimenteer en leer. Doe dit vooral openlijk.
Roddelen kan indirect bijdragen aan een open bedrijfscultuur mits er binnen teams en organisaties voldoende oog en oor is voor wat individuele teamleden beweegt, verbindt en versterkt. Dit proces leidt tot krachtige en kleurrijke teams die hun twijfels en kwetsbaarheden met elkaar durven delen en behaalde successen graag samen willen vieren, liefst tijdens een “live-event”!
Wil je meer weten of samen nog even verder praten? Bel me dan gerust een keer op 0680157159 www.humancolours.nl
.
Bronvermelding:
[1] Sapiens, een kleine geschiedenis van de mensheid, Yuval Noah Harari, Uitgeverij Thomas Rap 2018
