Ennuh… je steekt er altijd iets van op, toch?”
“Ach, je kent dat wel. Hebben ze bij P&O weer eens iets bedacht en dan moet jij van je baas weer zo nodig op training. Dit keer gaat het over ‘Agile werken’. Vroeger noemden we dat gewoon flexibel en klantgericht werken. En zo verzinnen ze elke keer wel weer iets anders. Alsof je de hele dag niks beters te doen hebt. Persoonlijke leerdoelen? Niet echt, maar ik laat me graag verrassen, hoor! En je steekt er altijd wel iets van op, toch?”
Klinkt dit verhaal je bekend in de oren? Dan is de kans is groot dat het komende trainingsseizoen opnieuw eindigt in een selffulfilling prophecy: “We dronken een glas, we deden een plas en alles bleef zoals het was.” Zolang je binnen deze organisatie niks verandert aan de heersende cultuur en de onderliggende mentaliteit is elke training al gauw weggegooid geld.
Je kunt mensen niet overtuigen, mensen kunnen alleen zichzelf overtuigen.
Aangeleerd gedrag blijkt nu eenmaal hardnekkig, bestaande opvattingen en gegroeide overtuigingen zijn doorgaans diepgeworteld. Juist daarom pleit ik als trainer/adviseur voor menselijk maatwerk. Een investering die zich in de concrete werkpraktijk snel terug verdient. Een bedrijfstraining kan pas wezenlijk bijdragen aan het succes van de organisatie als zowel leidinggevenden, teams als medewerkers weten wat ze ermee willen bereiken, hoe én waarom.
Mijn ervaring leert me dat mensen beter en gemotiveerder werken als zij:
- weten wat er van hen verwacht wordt
- betrokken zijn bij het formuleren van de verwachtingen
- doelen als haalbaar, inspirerend en uitdagend zien
- ruimte hebben om zelf te bepalen, hoe zij aan deze verwachtingen kunnen voldoen
- geïnformeerd worden over hun prestaties (output), zodat zij hiervan kunnen leren en zich verder ontwikkelen[1]
Het gedrag van de leidinggevenden is mede bepalend voor de wijze waarop er door medewerkers binnen teams en organisaties wordt samengewerkt. Het succes van zelfsturende teams valt of staat bij heldere uitdagende teamdoelen én een ‘baas’ die zijn stijl van leidinggeven weet aan te passen aan de taakvolwassenheid van zijn medewerkers (en niet andersom…).
Geen zelfsturing zonder eigenaarschap
Leidinggevenden vervullen als “cultuurdrager” een belangrijke spilfunctie binnen een veranderende organisatie. Elke ‘CEO’ of directeur kan je vertellen wat zijn organisatie doet. Sommige leggen ook nog uit hoe ze het doen, maar slechts enkelen kunnen duidelijk uitleggen waaróm ze het doen. Als trainer/adviseur geloof ik dat mensen zijn van nature gemotiveerd, zolang zij maar het gevoel hebben dat zij:
- Doelen bereiken
- Iets doen/kunnen laten zien waar ze goed in zijn
- Bijdragen aan iets wat ze belangrijk of waardevol achten
- Iets leren of beter worden in wat ze doen/kunnen.
Daarom vind ik het belangrijk om mensen actief en vroegtijdig te betrekken bij het realiseren van veranderingen die hen zelf aangaan, weten wat hen de komende tijd concreet te doen staat en zich daadwerkelijk willen committeren aan de gemaakte resultaatafspraken.
’t Is maar waar je zelf in wilt geloven
Simon Sinek ontdekte dat organisaties en leiders die de “waarom-vraag” als uitgangspunt nemen succesvoller, invloedrijker en innovatiever zijn. Ze vormen een bron van inspiratie voor hun medewerkers en creëren grote loyaliteit. Beginnen met “het waarom” van de verandering helpt je als leidinggevende om beter en authentieker leiding te geven. Het inspireert medewerkers om ook zelf concreet aan de slag te gaan met duurzame talentontwikkeling en stimuleert teams tot het leveren van betere prestaties. Het is dus maar waar je als organisatie zelf in wilt geloven…
Waar geloof jij in? Wat zou jij graag willen veranderen? En waarom?
Wil jij de komkommertijd goed benutten door je -liefst samen met anderen- te bezinnen op een aanpak die plezierig en effectief werkt? Dan praat ik graag eens met je door!
Kijk voor meer informatie op: www.humancolours.nl
[1] Wim van Beers, Performancemanagement in de praktijk